Diferentes formas de acción (II)

De acuerdo con estos principios, se pueden definir distintas formas de acción inmediata. La acción de mayor prioridad está relacionada con las condiciones de trabajo que pueden crear problemas especialmente graves a los trabajadores de edad avanzada. Como ya hemos dicho antes, entre estas condiciones están al estrés postural, al esfuerzo excesivo, a los tiempos de producción demasiado estrictos (ej., trabajo en cadena o metas de producción demasiado altas), a entornos dañinos (temperatura, ruidos) o inadecuados (condiciones de luminosidad) de trabajo o al trabajo nocturno o por turnos.
La identificación sistemática de este tipo de restricciones en los puestos ocupados por trabajadores de edad avanzada, nos permitirá crear un inventario de problemas y una lista de acciones prioritarias. Este proceso de identificación se puede llevar a cabo por medio de listas de comprobación de inspec- ciones empíricas. También puede ser útil analizar la actividad realizada por los trabajadores, lo que permitirá relacionar sus comportamientos con las explicaciones que ellos mismos dan de sus dificultades. En ambos casos, las medidas del esfuerzo o de los parámetros ambientales pueden complementar las observaciones.
Sin embargo, no se pueden describir aquí líneas de acción concretas, ya que son específicas de cada situación laboral. El uso de normas generales puede ser útil en algunas ocasiones, pero muy pocas normas tienen en cuenta los aspectos específicos del envejecimiento y cada una de estas normas se refiere a un campo específico, lo que inclina a considerar de forma individual a cada uno de los componentes de la actividad objeto de estudio.
Aparte de medidas inmediatas, tener en cuenta el envejecimiento implica una planificación a largo plazo dirigida a ampliar la flexibilidad en el diseño de las situaciones de trabajo. Esta flexibilidad se debe buscar primero en el diseño de las situaciones y equipo de trabajo. Los espacios de trabajo dema- siado restringidos, las herramientas que no se pueden adaptar, los procedimientos poco flexibles, en resumen, aquellas características del puesto de trabajo que limitan la expresión de la diversidad humana a la hora de realizar una tarea, pueden perjudicar a una gran proporción de trabajadores de edad

avanzada. Lo mismo se puede decir de determinadas organizaciones más restrictivas: una distribución de tareas completamente predeterminada, plazos de finalización del trabajo demasiado frecuentes y urgentes, u órdenes demasiado estrictas o numerosas (que deben, sin embargo, ser toleradas cuando sean necesarias para alcanzar unos niveles mínimos de calidad de producción o de seguridad en el trabajo). La búsqueda de esta flexibilidad se convierte en la búsqueda de ajustes individuales y colectivos que faciliten una integración completa de los trabaja- dores de edad avanzada en el sistema de producción. Una de las condiciones para introducir con éxito estos ajustes es, evidentemente, el establecimiento de programas de formación para trabajadores de todas las edades, dirigidos a las necesidades específicas de cada grupo.
Así pues, tener en cuenta el envejecimiento en el diseño de las situaciones de trabajo conlleva una serie de acciones coordinadas (reducción general de los esfuerzos excesivos, uso de todas las estrategias necesarias para la organización del trabajo y esfuerzo continuo por parte de los trabajadores para reciclarse y adquirir nuevas habilidades), que son más eficientes y baratas cuando se planifican a largo plazo y se ponen en marcha con tiempo. El envejecimiento de la población es un fenómeno lo suficientemente lento y previsible como para tomar las medidas adecuadas para reducir su incidencia en el trabajo.

Diferentes formas de acción (I)

Las medidas encaminadas a mantener a los trabajadores de edad avanzada en el mundo laboral, sin consecuencias negativas para ellos, deben seguir unas líneas generales:

1. No se debe considerar a este grupo de edad como una categoría aparte, sino considerar la edad como un factor de diversidad, entre otros, en la población activa. Si las medidas de protección adoptadas están demasiado dirigidas o exage- radas, tenderán a marginar y debilitar la posición de los grupos que se pretende proteger.
2. Se deben anticipar los cambios individuales y colectivos rela- cionados con la edad, así como los cambios en las técnicas y organización del trabajo. La gestión de los recursos humanos se puede planificar por anticipado y preparar así los ajustes necesarios en la formación y la vida laboral de los trabaja- dores. El concepto de capacidad de trabajo puede así tener en cuenta, al mismo tiempo, las soluciones técnicas y organi- zativas y las características de la futura población activa.
3. La diversidad del desarrollo individual durante la vida laboral es otro de los factores que se debe considerar para poder crear condiciones de diversidad equivalente entre situaciones y profesiones.
4. Se debe prestar atención a favorecer el proceso de aprendi- zaje de habilidades propias del trabajo y ralentizar el proceso de deterioro.

Envejecimiento de la población activa: utilidad de los datos colectivos (II)

La comprensión de estos fenómenos puede ser mayor si disponemos de datos cuantitativos sobre las condiciones de trabajo, los puestos que ocupan actualmente los trabajadores y, de ser posible, sobre los puestos de los que proceden. Los horarios, los períodos de estrés, la naturaleza de los esfuerzos realizados, el entorno de trabajo e incluso algunos componentes cognitivos, podrían ser objeto de un evaluación por parte de los propios trabajadores o de expertos. Es posible, pues, establecer una conexión entre las características del trabajo actual y el pasado y la edad de los trabajadores, y de esta manera dilucidar los meca- nismos de selección que pueden desencadenar determinadas condiciones de trabajo a cierta edad.
Estas investigaciones se pueden mejorar también si se obtiene información sobre la salud de los trabajadores. Dicha informa- ción se puede obtener a partir de indicadores objetivos, tales como la tasa de accidentes de trabajo, o la tasa de absentismo laboral por enfermedad. Pero estos indicadores se deben usar con todo el cuidado metodológico posible porque, aunque reflejan las condiciones de salud relacionadas con el trabajo, también reflejan las estrategias de todos los implicados en dichas tasas: los propios trabajadores, la dirección y los médicos pueden tener estrategias al respecto, y no hay ninguna garantía de que estas estrategias no tengan en consideración la edad de los traba- jadores. La comparación de estos indicadores entre diferentes edades es, con frecuencia, un proceso algo complejo.
Siempre que sea posible, se deberá recurrir a los datos obte- nidos de la autoevaluación que los trabajadores realicen de su salud, o bien de las revisiones médicas. Los datos así obtenidos pueden referirse a ciertas enfermedades cuya prevalencia por edad hay que conocer mejor para poder prevenirlas. Pero el estudio del envejecimiento se basará, sobre todo, en la aprecia- ción y observación de aquellas condiciones que todavía no han alcanzado el grado de enfermedad, tales como ciertos tipos de deterioros funcionales: de las articulaciones (dolor y limita- ciones), de la vista y el oído, del sistema respiratorio, etc.; o incluso ciertas clases de dificultades o discapacidades: subir un escalón alto, hacer un movimiento preciso, mantener el equili- brio en una posición difícil, etc.
Establecer relaciones entre los datos de edad, trabajo y salud es un problema tan útil como complejo. Se pueden revelar varios tipos de conexiones o, al menos, se puede presumir su existencia. A veces se trata de una simple relación causal, en la que determinadas exigencias del trabajo aceleran algún tipo de deterioro funcional según se va envejeciendo. Pero éste no es el caso más habitual. Frecuentemente, podremos apreciar efectos de acumulación de restricciones en el conjunto de características de la salud, y al mismo tiempo el efecto de los mecanismos de selección, según los cuales aquellos trabajadores cuya salud se haya deteriorado podrían verse excluidos de ciertos tipos de trabajo (lo que los epidemiólogos llaman “el efecto del traba- jador sano”).
De esta manera se puede evaluar la fuerza de este conjunto de relaciones, confirmar ciertos conocimientos básicos de psicofisiología, y, sobre todo, obtener información útil para diseñar estrategias preventivas en relación con el envejecimiento en el trabajo.

Envejecimiento de la población activa: utilidad de los datos colectivos (I)

Hay al menos dos razones para abordar de forma colectiva y cuantificable el problema del envejecimiento de la población activa. La primera razón es que estos datos son necesarios para evaluar y prever los efectos del envejecimiento en un taller, servicio, empresa, sector o país. La segunda razón es que los principales componentes del envejecimiento son, en sí mismos, fenómenos sujetos a la probabilidad: no todos los trabajadores envejecen al mismo tiempo o al mismo ritmo; así pues, por medio de herramientas estadísticas podremos revelar, confirmar o valorar diferentes aspectos del envejecimiento.
El instrumento más simple que se utiliza en este campo es la descripción de las estructuras de edad y su evolución, expresada en términos relevantes para el trabajo: el sector económico, profesión, grupo de trabajos, etc.
Por ejemplo, cuando se observa que la estructura de edad de la plantilla de un taller se mantiene estable y joven, cabe preguntarse qué características del trabajo pueden desempeñar un papel selectivo con respecto a la edad. Si, por el contrario, dicha estructura es estable pero la media de edad es mayor, la función del taller será recibir empleados de otras secciones de la empresa. Merece la pena estudiar las razones de tales traslados y comprobar si el trabajo en este taller se ajusta a las características de una mano de obra de edad avanzada. Finalmente, si la estructura de edad cambia regularmente, reflejando únicamente los diferentes niveles de contratación de un año a otro, tendremos una situación donde los trabajadores “envejecen en su puesto de trabajo”. A veces esta situación requiere un estudio especial, sobre todo si el número anual de contrataciones tiende a la baja, lo que orientará la estructura general hacia grupos de edad más avanzada.

TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA: Envejecimiento de hombres y mujeres en el trabajo

Las diferencias entre hombres y mujeres en función de la edad se sitúan en dos niveles diferentes. A nivel orgánico, las expectativas de vida suelen ser mayores para las mujeres, pero, la llamada expectativa de vida sin discapacidades es muy similar para ambos sexos: hasta los 65-70 años. Más allá de esa edad, las mujeres suelen estar en situación de desventaja. Además, la máxima capa- cidad física de las mujeres es un 30 % menor, como media, que la de los hombres, y esta diferencia generalmente persiste con el paso del tiempo; aunque hay una gran variabilidad en ambos grupos y superposiciones entre las dos distribuciones.
A nivel de carrera profesional hay grandes diferencias. En general, las mujeres han recibido menos formación profesional que los hombres cuando comienzan su vida laboral, suelen ocupar puestos para los que se requiere una menor capacitación y están peor pagadas y consideradas profesionalmente. Con la edad, estas personas tienden a ocupar puestos con mayores limitaciones, tanto a nivel de horarios, como en su contenido, que tiende a ser repetitivo. No se puede establecer ninguna dife- rencia en el desarrollo de la capacidad cognitiva entre los dos sexos sin tener en cuenta este contexto social en el que se desarrolla el trabajo.
Si la planificación de los puestos de trabajo ha de tener en cuenta estas diferencias, se debe favorecer especialmente la formación profesional inicial y continua de las mujeres y ayudarlas a desarrollar carreras en las que se aumente su experiencia y se reconozca su valor. Todas estas medidas se deben tomar, por supuesto, mucho antes de que finalice su vida activa.

TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA: Envejecimiento cognitivo: ralentización y aprendizaje

Por lo que se refiere a las funciones cognitivas, lo primero que cabe observar es que la actividad laboral pone en juego los mecanismos básicos para recibir y procesar información, por una parte, y los conocimientos adquiridos a lo largo de la vida, por otra. Este conocimiento tiene que ver principalmente con el significado de los objetos, señales, palabras y situaciones (conocimiento “declarativo”) y también con la manera de hacer las cosas (conocimiento de “procedimientos”).
La memoria a corto plazo nos permite retener, durante unos segundos o minutos, la información útil detectada. El procesa- miento de esta información se lleva a cabo por comparación con el conocimiento memorizado de manera permanente. El envejecimiento actúa sobre estos mecanismos de varias formas: (1) en virtud de la experiencia, enriquece el conocimiento, así como la capacidad para seleccionar el conocimiento más útil y el mejor método para procesarlo, especialmente en aquellas tareas que se llevan a cabo con una cierta frecuencia; sin embargo, (2) el tiempo utilizado para procesar esta información se prolonga debido al envejecimiento del sistema nervioso central y a la mayor fragilidad de la memoria a corto plazo.
Estas funciones cognitivas dependen mucho del entorno en el que hayan vivido los trabajadores y, por tanto, de su historia pasada, su formación y las situaciones laborales que hayan tenido que afrontar. Los cambios que se producen con la edad se manifiestan, como hemos visto, en una combinación muy variada de fenómenos de deterioro y reconstrucción, en los que cada uno de estos dos factores puede estar más o menos acentuado.
Si en el curso de su vida laboral los trabajadores han recibido únicamente una formación muy básica y han tenido que realizar tareas simples y repetitivas, su conocimiento será muy restringido y tendrán dificultades cuando se les exija la realización de tareas nuevas o con las que estén poco familiarizados. Si además tienen que realizar su trabajo dentro de unos límites de tiempo muy justos, los cambios que se han producido en sus funciones sensoriales y la ralentización en el procesamiento de información les colocará en inferioridad de condiciones. Si, por el contrario, han tenido períodos de escolarización y formación completos y han realizado una amplia gama de tareas, serán capaces de sacar todo el partido a sus habilidades de forma que compense las posibles deficiencias sensoriales o cognitivas relacionadas con el proceso de envejecimiento.
Por lo tanto, es fácil comprender el papel que desempeña la formación continua en la situación laboral de los trabajadores de edad avanzada. Los cambios en el trabajo hacen cada vez más necesaria esta formación continua, pero los trabajadores de mayor edad no suelen tener acceso a ella. Las empresas no creen que merezca la pena impartir cursos de formación a los trabajadores que están a punto de finalizar su vida activa, especialmente porque se cree que las dificultades en el aprendizaje aumentan con la edad. Incluso los mismo trabajadores, temerosos del fracaso, no se embarcan en un proceso de formación cuyos beneficios no ven claramente.
De hecho, con la edad, el modo de aprendizaje se modifica. Mientras una persona joven registra el conocimiento que se le ha transmitido, una persona mayor necesita comprender la forma de organizar este conocimiento en relación con el que ya posee, cuál es su lógica y su justificación para el trabajo que realiza. La respuesta al problema de la formación de los trabajadores de mayor edad es, en primer lugar, el uso de metodologías específicas para cada edad, conocimiento y experiencia de cada persona, con períodos más largos de formación para los más mayores.

TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA: Algunos procesos de envejecimiento orgánico y su relación con el trabajo

Las principales funciones orgánicas implicadas en el desempeño del trabajo se desarrollan hasta alcanzar su plenitud alrededor de los 20 ó 25 años y declinan de manera apreciable de los 40 ó 50 años en adelante.

En particular, se puede observar un decaimiento en la fuerza muscular máxima y en el recorrido de las articulaciones. La reducción en la fuerza es del orden del 15-20 % entre los 20 y los 60 años. Pero esto es únicamente una tendencia general y hay una variación muy considerable dependiendo de las personas. Además, esto ocurre con los esfuerzos y capacidades máximas; en trabajos que exigen un menor esfuerzo físico, el declive es mucho menor.
Una de las funciones más sensibles a la edad es la regulación postural. La dificultad no es evidente en las posturas de trabajo más comunes y estables (de pie o sentado), pero resulta obvia en situaciones de desequilibrio que requieren ajustes precisos, contracciones musculares bruscas o el movimientos de articula- ciones con un ángulo muy pronunciado. Estos problemas se hacen mucho más graves cuando el trabajo se tiene que realizar sobre superficies inestables o resbaladizas, o cuando el trabajador sufre una sacudida inesperada. El resultado es que los accidentes debidos a pérdidas de equilibrio son más frecuente entre trabajadores de edad avanzada.
La regulación del sueño se hace más irregular de los 40 ó 45 años en adelante. Se es más sensible a los cambios del horario de trabajo (tales como el trabajo nocturno o el trabajo por turnos) y a los entornos molestos (por ejemplo, el ruido o la luz). A esto le siguen cambios en la duración y calidad del sueño.
La termorregulación también se hace más difícil con la edad, lo que provoca problemas específicos a los trabajadores de edad avanzada en entornos calurosos, especialmente cuando tienen que realizar trabajos de cierta intensidad física.
Las funciones sensoriales se ven afectadas desde muy pronto; sin embargo, las deficiencias que provocan no suelen manifes- tarse antes de los 40 ó 50 años. La vista, como tal, sufre diversos cambios: se da una reducción en el grado de acomodación (que se puede corregir con el uso de lentes apropiadas) y también en el campo visual periférico, en la percepción de la profundidad, en la resistencia al deslumbramiento y en la transmisión de la luz a través del cristalino. Los inconvenientes resultantes sólo son apreciables en ciertas condiciones: iluminación insuficiente, cerca de fuentes de excesiva luminosidad, con objetos o textos demasiado pequeños o con mala presentación, etc.
El deterioro de la función auditiva afecta al umbral auditivo a frecuencias altas (sonidos más agudos), pero se manifiesta espe- cialmente en la dificultad para diferenciar y reconocer las señales sonoras en entornos especialmente ruidosos. Así pues, la inteligibilidad de las palabras se hace más difícil en presencia de ruido ambiental o de fuerte reverberación.
Las demás funciones sensoriales se ven poco afectadas durante esta etapa de la vida.

De un modo general, se puede observar un deterioro orgánico particularmente apreciable en situaciones extremas. En cualquier caso, este tipo de entornos se debería modificar para evitar dificultades incluso entre los trabajadores más jóvenes. Por otra parte, los trabajadores de edad avanzada pueden compensar sus deficiencias por medio de estrategias personales, que han adquirido con la experiencia, cuando las condiciones y la organización del trabajo lo permiten: el uso de apoyos adicionales para posturas desequilibradas, levantamiento y carga de pesos con el mínimo esfuerzo, organización y sistematización de la exploración visual para obtener información útil, entre otros medios.