Carga de trabajo aceptable en la manipulación manual de materiales

La manipulación manual de materiales contempla tareas como levantar, transportar, empujar o tirar de diversas cargas externas. La mayoría de las investigaciones realizadas en este campo se han centrado en los problemas de la zona lumbar, derivados de las tareas de levantamiento de pesos, especialmente desde el punto de vista biomecánico.
Se recomienda un nivel de carga de trabajo relativa del 21-35 % para las labores de levantamiento de pesos, que es cuando la tarea puede compararse con el consumo máximo de oxígeno obtenido en una prueba de ergociclómetro.
Las recomendaciones basadas en la frecuencia cardíaca pueden ser absolutas o relativas, en función de la frecuencia cardíaca en reposo. Los valores absolutos para hombres y mujeres son 90-112 latidos por minuto durante la manipulación continua de materiales. Estos valores son aproximadamente los mismos que los recomendados para el aumento de la frecuencia cardíaca por encima de los niveles de reposo, es decir de 30 a 35 latidos por minuto. Estas recomendaciones también son aplicables al trabajo muscular dinámico pesado en hombres y mujeres jóvenes y sanos. Sin embargo, como ya se ha dicho antes, los datos relativos a la frecuencia cardíaca deberían tratarse con cuidado, ya que también están condicionados por otros factores distintos del trabajo muscular.
Las recomendaciones para determinar una carga de trabajo aceptable durante la manipulación manual de materiales, basadas en los análisis biomecánicos, abarcan diversos factores como el peso de la carga, la frecuencia de la manipulación, la altura a la que hay que levantar la carga, la distancia de la carga al cuerpo y las características físicas de la persona.
En un estudio de campo a gran escala (Louhevaara, Hakola y Ollila 1990), se averiguó que los varones sanos podían manejar paquetes postales con pesos comprendidos entre cuatro y cinco kilos, durante una jornada entera, sin mostrar signos de fatiga, ni objetiva ni subjetiva. La mayoría de los movimientos se reali- zaban por debajo del nivel del hombro, la frecuencia media era inferior a ocho paquetes por minuto y el número total de paquetes no alcanzaba los 1.500 por turno de trabajo. La frecuencia cardíaca media de los trabajadores fue de 101 latidos por minuto y su consumo medio de oxígeno de 1,0 l/min, lo que correspondía al 31 % de la carga de trabajo relativa en relación con el máximo alcanzado en la bicicleta.
La observación de las posturas en el trabajo y el empleo de la fuerza, según el método de OWAS, por ejemplo (Karhu, Kansi y Kuorinka 1977), la valoración del esfuerzo percibido y el registro de la presión sanguínea mediante equipos portátiles son también formas adecuadas de valorar el esfuerzo y la tensión en la manipulación manual de materiales. También puede emplearse la electromiografía para valorar las tensiones locales, por ejemplo, en los músculos del brazo y de la espalda.

Carga de trabajo aceptable en el trabajo muscular dinámico pesado

La valoración de la carga de trabajo aceptable en tareas dinámicas se ha basado tradicionalmente en la medida del consumo de oxígeno (o en el correspondiente gasto energético). El consumo de oxígeno puede medirse en campo con relativa facilidad mediante aparatos portátiles (sacos de Douglas, espirómetro de Max Planck, Oxylog, Cosmed), o puede estimarse a partir de los registros de frecuencia cardíaca, que se obtienen con bastante fiabilidad en el lugar de trabajo, por ejemplo, con un SportTester. La utilización de la frecuencia cardíaca en la estimación del consumo de oxígeno exige una calibración individual frente al consumo de oxígeno medido durante un trabajo estándar realizado en el laboratorio, es decir, el investigador debe conocer el consumo de oxígeno de un individuo a una frecuencia cardíaca determinada. Los registros de frecuencia cardíaca deberán manejarse con cuidado, ya que a veces se ven afectados por factores como la forma física, la temperatura ambiente, los factores psicológicos y el tamaño de la masa muscular activa. Así, las medidas de la frecuencia cardíaca pueden conducir a una sobreestimación del consumo de oxígeno, de la misma forma que los valores de consumo de oxígeno pueden dar lugar a una subestimación de la tensión fisiológica global, al reflejar sólo los requerimientos energéticos.
La carga de trabajo relativa se define como la fracción (porcentaje) del consumo de oxígeno del trabajador, medido durante el trabajo, en relación a su VO2max medido en el laboratorio. Si sólo se dispusiera de las medidas de la frecuencia cardíaca, se podría hacer un cálculo aproximado de la carga de trabajo rela- tiva, calculando el porcentaje de frecuencia cardíaca desplazada
(% FC desplazada) con la denominada fórmula de Karvonen, como en la Figura 29.12.
El VO2max suele medirse en un ergociclómetro o en una cinta sinfín, cuya eficiencia mecánica es elevada (20-25 %). Cuando la masa muscular activa es pequeña o el componente estático es elevado, el VO2max y la eficacia mecánica serán menores que en el caso de un ejercicio realizado por grupos de músculos grandes. Por ejemplo, se ha detectado que, cuando ordenan paquetes postales, el valor de VO2max de los trabajadores es sólo del 65 % del máximo medido en un ergociclómetro, y la eficiencia mecánica de la tarea es inferior al 1 %. Cuando las recomendaciones se basen en el consumo de oxígeno, el tipo de prueba para calcular el valor máximo debe aproximarse a la tarea real tanto como sea posible. Este objetivo, sin embargo, es difícil de conseguir.
Según el estudio clásico de Åstrand (1960) la carga de trabajo relativa no debería superar el 50 % durante una jornada laboral de 8 horas. En sus experimentos, al 50 % de la carga de trabajo, disminuye el peso corporal, la frecuencia cardíaca no alcanza un estado de uniformidad y la incomodidad subjetiva aumenta a lo largo del día. Esta autora recomienda un límite del 50 % de la carga de trabajo relativa, tanto para hombres como para mujeres. Más tarde averiguó que los obreros de la construcción determinan espontáneamente un nivel de carga de trabajo relativa del 40 % (entre 25-55 %) durante un día de trabajo. Algunos estudios más recientes han mostrado que el nivel de la carga de trabajo relativa aceptable es inferior al 50 %. La mayoría de los autores recomiendan que sea de un 30-35 % para toda la jornada laboral.
Originalmente, los niveles aceptables de la carga de trabajo relativa fueron desarrollados para el trabajo muscular dinámico puro, algo que raramente se produce en la vida laboral real. Puede ocurrir que los niveles aceptables de la carga de trabajo relativa no se superen, por ejemplo, en un trabajo de levantamiento de pesos, pero la carga localizada sobre la espalda puede exceder, con mucho, los niveles aceptables. Sin embargo, a pesar de sus limitaciones, el cálculo de la carga de trabajo relativa se ha utilizado frecuentemente para valorar la carga física en distintos trabajos.
Además de las medidas o estimaciones del consumo de oxígeno, hay otros métodos disponibles en el campo de la fisiología que también son útiles para cuantificar la carga física en el trabajo dinámico pesado. Las técnicas de observación pueden aplicarse para calcular el gasto energético (por ejemplo, con la ayuda de la escala de Edholm ) (Edholm 1966). La valoración del esfuerzo percibido (RPE) indica la acumulación subjetiva de la fatiga. Los nuevos equipos portátiles de toma de presión sanguínea permiten realizar un análisis más detallado de las respuestas circulatorias.

Consecuencias de la sobrecarga muscular en las actividades laborales

El grado de carga física que experimenta un trabajador en el curso de un trabajo muscular depende del tamaño de la masa muscular que interviene, del tipo de contracciones musculares(estáticas o dinámicas), de la intensidad de las contracciones y de las características individuales.
Mientras la carga de trabajo muscular no supere la capacidad física del trabajador, el cuerpo se adaptará a la carga y se recuperará rápidamente una vez terminado el trabajo. Si la carga muscular es demasiado elevada, se producirá fatiga, se reducirá la capacidad de trabajo y la recuperación será más lenta. Las cargas más elevadas o la sobrecarga prolongada puede ocasionar daños físicos en forma de enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo. Por otro lado, el trabajo muscular de cierta intensidad, su frecuencia y su duración, también puede tener un efecto de entrenamiento, como, por otra parte, unas exigencias musculares excesivamente bajas pueden tener efectos de desentrenamiento. Estas relaciones se representan mediante el llamado concepto de estréstensión expandido desarrollado por Rohmert (1984) (Figura 29.11).
En general, hay pocas pruebas epidemiológicas de que la sobrecarga muscular sea un factor de riesgo para las enfermedades. Sin embargo, en trabajos con grandes demandas físicas,sobre todo entre trabajadores de más edad, suelen detectarse problemas de salud, incapacidades y sobrecargas subjetivas de trabajo. Además, muchos factores de riesgo de enfermedades musculosqueléticas relacionadas con el trabajo están relacionados con distintos aspectos de la carga de trabajo muscular, como la aplicación de fuerzas, las posturas inadecuadas, el levantamiento de pesos y las sobrecargas repentinas.
Uno de los objetivos de la ergonomía ha sido determinar límites aceptables para las cargas de trabajo muscular que podrían aplicarse para evitar la fatiga y las enfermedades. Mientras la prevención de efectos crónicos es el objetivo de la epidemiología, la fisiología se centra especialmente en los efectos a corto plazo, es decir, en la fatiga producida por una determinada tarea o durante una jornada laboral.

Trabajo muscular estático

En el trabajo estático, la contracción muscular no produce movimientos visibles, por ejemplo, en un miembro. El trabajo estático aumenta la presión en el interior del músculo lo que, junto con la compresión mecánica, ocluye la circulación total o parcial de la sangre. El aporte de nutrientes y de oxígeno al músculo y la eliminación de productos metabólicos finales del mismo quedan obstaculizados. De esta forma, en los trabajos estáticos, los músculos se fatigan con más facilidad que en los trabajos dinámicos.
La característica circulatoria más destacada del trabajo estático es el aumento de la presión sanguínea. La frecuencia cardíaca y el gasto cardíaco no varían mucho. Por encima de una determinada intensidad de esfuerzo, la presión de la sangre aumenta en relación directa con la intensidad y la duración del esfuerzo. Además, a igual intensidad relativa del esfuerzo, el trabajo estático realizado con grandes grupos musculares produce una mayor respuesta de la presión sanguínea que el trabajo con músculos más pequeños. (Véase la Figura 29.10.)
En principio, la regulación de la ventilación y de la circulación en el trabajo estático es similar a la del trabajo dinámico, pero las señales metabólicas de los músculos son más fuertes y provocan un patrón de respuestas diferente.

Fisiología del trabajo muscular: Trabajo muscular dinámico

En el trabajo dinámico, los músculos esqueléticos implicados se contraen y relajan rítmicamente. El flujo sanguíneo que llega a los músculos aumenta para satisfacer las necesidades metabólicas. Este aumento del flujo sanguíneo se logra incrementando el bombeo del corazón (gasto cardíaco), reduciendo el flujo que llega a las áreas inactivas, como los riñones y el hígado, y aumentando el número de vasos sanguíneos abiertos en la musculatura que está interviniendo en el trabajo. La frecuencia cardíaca, la presión sanguínea y el consumo de oxígeno en los músculos, aumentan en relación directa a la intensidad del trabajo.

También aumenta la ventilación pulmonar, debido a la mayor profundidad de las respiraciones y al aumento de la frecuencia respiratoria. La finalidad de la activación de todo el sistema cardiorrespiratorio es mejorar la llegada de oxígeno a los músculos implicados. El nivel de consumo de oxígeno, medido durante un trabajo muscular dinámico pesado, indica la intesidad del trabajo. El consumo máximo de oxígeno (VO indica la capacidad máxima de la persona para el trabajo 2max) aeróbico. Los valores de consumo de oxígeno pueden traducirse en gasto energético (1 litro de oxígeno consumido por minuto corresponde a aproximadamente 5 kcal/min o 21 kJ/min).
En el caso del trabajo dinámico, cuando la masa muscular activa es pequeña (por ejemplo, en los brazos), la capacidad máxima de trabajo y el consumo máximo de oxígeno son menores que en el trabajo dinámico realizado con músculos de mayor tamaño. A igual producción de trabajo externo, el trabajo dinámico con músculos pequeños provoca mayores respuestas cardiorrespiratorias (por ejemplo, frecuencia cardíaca, presión sanguínea) que el trabajo con músculos grandes (Figura 29.10).

TRABAJO MUSCULAR: El trabajo muscular en las actividades laborales

En los países industrializados, aproximadamente el 20 % de los trabajadores continúan desarrollando trabajos que requieren un esfuerzo muscular (Rutenfranz y cols. 1990). El número de trabajos físicos pesados convencionales se ha reducido pero, en cambio, muchos trabajos se han vuelto más estáticos, asimétricos y sedentarios. En los países en desarrollo, el esfuerzo muscular de todo tipo sigue siendo una práctica muy extendida.
El trabajo muscular en las actividades laborales puede dividirse, en general, en cuatro grupos: el trabajo muscular dinámico pesado, la manipulación manual de materiales, el trabajo estático y el trabajo repetitivo. El trabajo muscular dinámico pesado lo hallamos en las actividades forestales, agrícolas y en la construcción. La manipulación manual de materiales es común, por ejemplo, en las labores de enfermería, transporte y almacenaje, mientras que el trabajo estático existe en las oficinas, en la industria electrónica y en las tareas de mantenimiento y reparación. Las tareas repetitivas pueden encontrarse, por ejemplo, en las industrias de procesamiento de alimentos y de la madera.
Es importante destacar que la manipulación manual de materiales y el trabajo repetitivo son básicamente trabajos musculares dinámicos o estáticos, o una combinación de ambos.

ANTROPOMETRIA: Antropometría dinámica

La antropometría estática puede proporcionar una gran cantidad de información sobre el movimiento si se ha elegido un conjunto adecuado de variables. Sin embargo, cuando los movimientos son complicados y se desea realizar un buen ajuste con el entorno industrial, como sucede con la mayoría de las interfaces usuariomáquina y persona vehículo, es necesario realizar un análisis preciso de las posturas y los movimientos. Esto puede hacerse por medio de simulaciones adecuadas, que permiten el trazado de las líneas de alcance, o de fotografías. En este último caso, una cámara equipada con una lente telescópica y una varilla antropométrica, colocada en el plano sagital del sujeto, permiten realizar fotografías estandarizadas con poca distorsión de la imagen. Pequeñas etiquetas en las articulaciones del sujeto permiten el seguimiento exacto de los movimientos.
Otra forma de estudiar los movimientos es establecer los cambios posturales de acuerdo con una serie de planos horizontales y verticales que pasan a través de las articulaciones. Nueva- mente, con el uso de modelos humanos informatizados y los sistemas de diseño asistido por ordenador (CAD), es posible incluir la antropometría dinámica en el diseño del lugar de trabajo ergonómico.

ANTROPOMETRIA: Estudios de adaptación y regulación

La adaptación del espacio o equipo de trabajo al usuario puede depender no sólo de las dimensiones corporales, sino también de otras variables como la tolerancia a la incomodidad y al tipo de actividades, ropa, herramientas y condiciones medioambientales. Puede utilizarse la siguiente combinación: una lista de comproba ción de factores relevantes, un simulador y una serie de estudios de ajuste en los que se utilice una muestra de individuos elegidos para representar el intervalo de tamaños corporales de la población de usuarios esperada.
El objetivo es determinar los intervalos de tolerancia para todos los individuos. Si los intervalos se superponen, es posible seleccionar un intervalo final más estrecho que no esté fuera de los límites de tolerancia de ninguno de los individuos. Si no hay superposición, será necesario hacer que la estructura sea ajustable o bien, proporcionarla en distintos tamaños. Si hay más de dos dimensiones ajustables, el individuo puede no ser capaz de decidir cuál de los posibles ajustes sea el más adecuado para él.
La capacidad de adaptación puede ser un tema complicado, especialmente cuando las posturas incómodas producen fatiga. Así, es necesario proporcionar al usuario indicaciones precisas, ya que, frecuentemente, éste sabe muy poco acerca de sus propias características antropométricas. En general, un diseño preciso debería reducir la necesidad de ajustes al mínimo. En cualquier caso, es preciso recordar siempre que el tema de la investigación es la antropometría, y no sólo la ingeniería.

ANTROPOMETRIA: Antropometría poblacional

Aún sin considerar el tan criticado concepto de “raza”, las poblaciones humanas son muy variables tanto en lo referente al tamaño de los individuos como a la distribución de los tamaños. En general, las poblaciones humanas no son estrictamente mendelianas; son, en general, el resultado de la suma de caracteres. En ocasiones, dos o más poblaciones, con distintos orígenes y grado de adaptación, viven juntas en la misma zona sin que haya mezcla entre ellas. Esto complica la distribución teórica de las características. Desde el punto de vista antropométrico, los sexos son poblaciones distintas. Las poblaciones de empleados pueden no corresponder exactamente a la población biológica de la misma zona como consecuencia de una posible selección de aptitudes o de una autoselección debido a la elección del trabajo. Las poblaciones de distintas áreas pueden diferir como consecuencia de distintas condiciones de adaptación o de estructuras biológicas y genéticas.
Cuando es importante realizar un ajuste preciso, es necesario realizar un análisis en una muestra aleatoria.

ANTROPOMETRIA: Muestreo y análisis

Dado que no es posible obtener datos antropométricos de la población completa (excepto en los pocos casos en que la pobla- ción es particularmente pequeña), generalmente es necesario tomar muestras de la población. El punto inicial de cualquier análisis antropométrico debería ser la definición aleatoria de la muestra. Para mantener el número de sujetos medidos en un nivel razonable, generalmente es necesario recurrir a muestras estratificadas con múltiples fases. Esto permite una subdivisión más homogénea de la población en varias clases o estratos.
La población puede subdividirse por sexo, grupo de edades, área geográfica, variables sociales, actividad física, etc.
Las formas de análisis deben diseñarse teniendo en cuenta tanto el procedimiento de medición como el tratamiento de los datos. Debe realizarse un estudio ergonómico preciso del procedimiento de medición con el fin de reducir la fatiga del operador y los posibles errores. Por este motivo, las variables deben agru- parse de acuerdo con el instrumento utilizado y ordenarse secuencialmente para reducir la cantidad de flexiones que debe realizar el operador.
Para reducir el efecto de los errores personales, un solo operador debe realizar el análisis. Si es necesario que participe más de un operador, estos deberán entrenarse para garantizar que las mediciones sean reproducibles.

ANTROPOMETRIA: Tratamiento estadístico

Los datos antropométricos deben ser analizados mediante procedimientos estadísticos, especialmente en el campo de los métodos de inferencia, en los que se aplican métodos de una sola variable (media, moda, percentiles, histogramas, análisis de varianza, etc.), de dos variables (correlación, regresión) o de múltiples variables (correlación y regresión múltiples, análisis factorial, etc.). Se han desarrollado varios métodos gráficos basados en aplicaciones estadísticas para clasificar los tipos humanos (antropometrogramas, morfosomatogramas).

ANTROPOMETRIA: Precisión y errores

La precisión en las dimensiones de los organismos vivos debe considerarse de forma estocástica, ya que el cuerpo humano es sumamente impredecible, tanto como estructura estática como dinámica.
Un solo individuo puede crecer o cambiar su masa muscular o la cantidad de grasa, sufrir cambios a nivel esquelético como consecuencia del envejecimiento, la enfermedad o un accidente o modificar su comportamiento o su postura. Distintos sujetos tienen proporciones diferentes, no sólo en cuanto a sus dimensiones generales. Los sujetos altos no son sólo versiones alargadas de los más bajos: los tipos de constitución y los somatotipos varían probablemente más que las dimensiones Pueden derivarse errores de la mala interpretación de los puntos de referencia y del uso incorrecto de los instrumentos(errores personales), del uso de instrumentos poco precisos o inexactos (errores instrumentales) o de los cambios posturales del sujeto (errores del sujeto). Estos últimos pueden deberse a dificultades en la comunicación si los antecedentes culturales o lingüísticos del sujeto son distintos de los del operador.

ANTROPOMETRIA: Sistemas de variables

Un sistema de variables antropométricas es un conjunto coherente de medidas corporales obtenidas para resolver un problema específico.
En el campo de la ergonomía y la seguridad, el problema principal consiste en adaptar el equipo y el espacio de trabajo a las personas y determinar las tallas exactas de la ropa.
El equipo y el espacio de trabajo requieren principalmente mediciones lineales de las extremidades y de segmentos corpo- rales, que pueden calcularse fácilmente a partir de las alturas y diámetros de referencias. El tamaño de la ropa, en cambio, se basa principalmente en las mediciones de arcos, contornos y longitudes determinadas con una cinta flexible. Ambos sistemas pueden combinarse de acuerdo con las necesidades.
En cualquier caso, es absolutamente necesario contar con una referencia espacial precisa para cada medición. Por lo tanto, los puntos de referencia deben estar relacionados con alturas y diámetros y cada arco o contorno debe tener un punto de refe- rencia definido. También deben indicarse las alturas y las pendientes.
En un estudio concreto, el número de variables debe limitarse al mínimo para evitar un estrés innecesario al sujeto y al operador.
El conjunto básico de variables para el espacio de trabajo se ha reducido a 33 variables medidas (Figura 29.9) más 20 derivadas de cálculos sencillos. Para un estudio militar con fines generales, Hertzberg y sus colaboradores utilizaron 146 varia- bles. Para el diseño de ropa y con fines biológicos generales, el Ente italiano de la moda (Ente Italiano della Moda) utiliza un conjunto de 32 variables de uso general y 28 variables técnicas. La norma alemana (DIN 61 516) de control de dimensiones corporales para el diseño de ropa incluye 12 variables. La recomendación de la Organización Internacional de Normalización (ISO) para las mediciones antropométricas incluye una lista básica de 36 variables (véase Tabla 29.1). Las Tablas Internacionales de Datos Antropométricos publicadas por la OIT indican 19 dimensiones corporales para las poblaciones de 20 regiones distintas del mundo (Jürgens, Aune y Pieper 1990).

ANTROPOMETRIA INSTRUMENTOS (II)

Un estadiómetro es un antropómetro fijo, que por lo general se utiliza únicamente para medir la estatura y que se encuentra frecuentemente asociado con una báscula de escala transversal. Para medir los diámetros transversales pueden utilizarse distintos tipos de calibradores: los pelvímetros, para mediciones de hasta 600 mm o los cefalómetros, para medidas de hasta
300 mm. Este último es particularmente adecuado para mediciones de la cabeza cuando se utiliza junto con un compás extensible (Figura 29.8).
La tabla para pies se utiliza para medir los pies y la tabla para cabeza proporciona las coordenadas cartesianas de la cabeza El grosor de los pliegues de la piel puede medirse con un calibrador de pliegues de piel de presión constante (generalmente 9,81  104 Pa , que es la presión que ejerce un peso de 10 g sobre un área de 1 mm2).
Para los arcos y contornos, generalmente se utiliza una cinta de acero estrecha y flexible de sección plana. Debe evitarse el uso de cintas metálicas que tienden a enderezarse solas.

ANTROPOMETRIA INSTRUMENTOS

A pesar de que se han descrito y utilizado instrumentos antropométricos complejos para obtener datos de forma automatizada, los instrumentos antropométricos básicos son bastante simples y fáciles de utilizar. Debe tenerse mucho cuidado para evitar errores comunes derivados de una mala interpretación de los puntos de referencia o de una postura incorrecta del sujeto.
El instrumento antropométrico más corriente es el antropómetro y consiste en una varilla rígida de 2 metros de largo con dos escalas de medición que permiten determinar las dimensiones corporales verticales, como la altura de los puntos de referencia desde el suelo o el asiento, y las dimensiones trans- versales, como las anchuras.
Generalmente, la varilla puede dividirse en 3 ó 4 secciones acoplables entre sí. Un accesorio deslizante con un extremo recto o curvo permite medir alturas desde el suelo o diámetros a partir de un punto fijo. Existen antropómetros más complejos con una sola escala que sirve para medir tanto alturas como diámetros, lo que evita errores en la elección de las escalas, o que cuentan con un dispositivo de lectura electrónico o mecánico digital (Figura 29.7).

Variables antropométricas

Una variable antropométrica es una característica del organismo que puede cuantificarse, definirse, tipificarse y expresarse en una unidad de medida. Las variables lineales se definen generalmente como puntos de referencia que pueden situarse de manera precisa sobre el cuerpo. Los puntos de referencia suelen ser de dos tipos: esquelético-anatómicos, que pueden localizarse y seguirse palpando las prominencias óseas a través de la piel, y las referencias virtuales, que se definen como distancias máximas o mínimas utilizando las ramas de un pie de rey.
Las variables antropométricas tienen componentes tanto genéticos como medioambientales y pueden utilizarse para definir la variabilidad individual o de la población. La elección de las variables debe estar relacionada con el objetivo específico de la investigación y tipificarse con otro tipo de investigaciones en el mismo campo, ya que el número de variables descrito en la literatura es extremadamente grande: se han descrito hasta 2.200 variables para el cuerpo humano.
Las variables antropométricas son principalmente medidas lineales, como la altura o la distancia con relación al punto de referencia, con el sujeto sentado o de pie en una postura tipificada; anchuras, como las distancias entre puntos de refe- rencia bilaterales; longitudes, como la distancia entre dos puntos de referencia distintos; medidas curvas, o arcos, como la distancia sobre la superficie del cuerpo entre dos puntos de referencia, y perímetros, como medidas de curvas cerradas alrededor de superficies corporales, generalmente referidas en al menos un punto de referencia o a una altura definida.
Otras variables pueden requerir métodos o instrumentos especiales. Por ejemplo, el espesor de los pliegues de la piel se mide con un calibrador especial de presión constante. Los volúmenes se calculan o se miden por inmersión en agua. Para obtener información completa sobre las características de la superficie corporal, puede trazarse una matriz de puntos de superficie mediante técnicas bioestereométricas.

ANTROPOMETRIA

La antropometría es una rama fundamental de la antropología física. Trata el aspecto cuantitativo. Existe un amplio conjunto de teorías y prácticas dedicado a definir los métodos y variables para relacionar los objetivos de diferentes campos de aplicación. En el campo de la salud y seguridad en el trabajo y de la ergonomía, los sistemas antropométricos se relacionan principalmente con la estructura, composición y constitución corporal y con las dimensiones del cuerpo humano en relación con las dimensiones del lugar de trabajo, las máquinas, el entorno industrial y la ropa.

LISTA DE COMPROBACION ERGONOMICA

Esta lista se la pueden bajar

LISTAS DE COMPROBACION VI

Un lista de comprobación elaborada sistemáticamente nos obliga a investigar los factores de las condiciones de trabajo que son visibles o fáciles de modificar, y nos permite entrar en un diálogo social con los empresarios, empleados y otros impli- cados. Debería tenerse cierta precaución en relación con la ilusión de simplicidad y eficiencia de las listas de comprobación, así como, con sus enfoques técnicos y de cuantificación. La versatilidad de una lista de comprobación o de un cuestionario puede lograrse incluyendo módulos específicos que se adecuen a unos objetivos específicos. Por tanto, la selección de variables está muy relacionada con la finalidad que se atribuye al análisis de los sistemas de trabajo; esto determina el enfoque general para elaborar una lista de comprobación fácil de entender.
La “Lista de comprobación ergonómica” que se muestra a continuación puede utilizarse para varios fines. La obtención de los datos de la lista de comprobación y el tratamiento informá- tico de los mismos es relativamente sencillo, si se responde a los enunciados primarios y secundarios (véanse más adelante). La Hoja de evaluación resumida de la página 29.25 puede utilizarse para trazar un perfil y agrupar el conjunto de ítems seleccionados, que pueden ser la base para la toma de decisiones sobre los sistemas de trabajo. El proceso de análisis suele llevar mucho tiempo y los usuarios de estos instrumentos deben tener una amplia formación ergonómica, tanto teórica como práctica, para la evaluación de los sistemas de trabajo.

LISTAS DE COMPROBACION V

Entre las desventajas del formato de las listas de comprobación para fines generales utilizadas en el análisis ergonómico del trabajo están las siguientes:

• Con algunas excepciones (por ejemplo, el AET o el cuestionario nórdico), hay una carencia general de normas ergonó- micas y protocolos de evaluación con relación a los distintos aspectos del trabajo y del entorno.
• Hay muchas diferencias en la construcción general de las listas de comprobación en lo referente a la manera de determinar las características de las condiciones laborales, la forma de anota- ción y los criterios y métodos de comprobación.
• La evaluación de la carga física de trabajo, de las posturas y de los métodos de trabajo es limitada debido a la falta de preci- sión en el análisis de las operaciones de trabajo, en relación con la escala de niveles relativos de estrés.
• Los principales criterios de valoración de la carga mental del trabajador son el grado de complejidad de la tarea, la atención necesaria para realizarla y el ejercicio de las habilidadesmentales. Las listas de comprobación existentes hacen más hincapié en el uso excesivo de los mecanismos de pensamiento concreto que en el escaso uso de mecanismos de pensamiento abstracto.
• En la mayoría de listas de comprobación, los métodos de análisis conceden una mayor importancia a la tarea del puesto, en contraposición al análisis del trabajo, de la compatibilidad del trabajador y la máquina, etc. En las listas de comprobación ergonómicas se suele dar menos importancia a los determinantes psicosociales, que son fundamentalmente subjetivos y contingentes.

LISTAS DE COMPROBACION IV

En general, las listas de comprobación adoptan uno de estos dos enfoques: (1) el orientado a la tarea (por ejemplo, el AET, Les profils des postes) y (2) el orientado al trabajador (por ejemplo, el PAQ). Los inventarios de tareas y perfiles ofrecen una sutil comparación de las tareas complejas y del perfil profesional de las tareas y determinan los aspectos del trabajo que se consi- deran a priori como factores imprescindibles para mejorar las condiciones laborales. El énfasis del PAQ está en la clasificación de familias o clusters (Fleishman y Quaintence 1984; Mossholder y Arvey 1984; Carter y Biersner 1987), deduciendo la validez de los acomponentes del trabajo y el estrés del mismo
(Jeanneret 1980; Shaw y Riskind 1983).
Desde el punto de vista médico, tanto el AET como los métodos del perfil permiten comparar las limitaciones y aptitudes cuando son necesarios (Wagner 1985). El cuestionario nórdico es un ejemplo del análisis ergonómico del puesto de

trabajo (Ahonen, Launis y Kuorinka 1989), y abarca los siguientes aspectos:

• espacio de trabajo
• actividad física general
• actividades de levantamiento de cargas
• posturas de trabajo y movimientos
• riesgo de accidentes
• contenido de la tarea
• limitaciones del trabajo
• comunicación y contactos personales del trabajador
• toma de decisiones
• repetitividad del trabajo
• atención
• condiciones de iluminación
• temperatura ambiente
• ruido.

LISTAS DE COMPROBACION III

Los métodos de perfil tienen ciertos elementos en común:

(1) un conjunto integral de factores de trabajo utilizados para seleccionar la categoría del mismo, (2) una escala de valoración que permite evaluar las exigencias de la tarea y (3) la valoración de las características del trabajo

de acuerdo con la estructura organizativa y los requisitos socio-técnicos. El método “Les profils des postes”, otro instrumento para trazar el perfil de la tarea desarrollado por la Organización Renault (RNUR 1976), contiene una tabla de entrada de las variables que representan las condiciones de trabajo y proporciona a los encuestados una escala de cinco puntos, en la que pueden seleccionar el valor de cada variable desde muy satisfactorio a muy deficiente, mediante el registro normalizado de las respuestas. Las variables cubren
(1) el diseño del puesto de trabajo, (2) el ambiente físico, (3) los factores de carga física, (4) la tensión nerviosa, (5) la autonomía del trabajo, (6) las relaciones, (7) la repetitividad y (8) el contenido del trabajo.
El AET (Análisis Ergonómico del Trabajo) (Rohmert y Landau 1985), se creó tomando como base el concepto de estréstensión. Cada uno de los 216 apartados del AET está codificado: un código define los estresores, indicando si el elemento del trabajo puede o no calificarse como estresante, otros definen el grado de estrés asociado con un trabajo y otros, por último, describen la duración y frecuencia del estrés durante el turno de trabajo.

El AET se compone de tres partes:

• Parte A. El Sistema hombre-trabajo (143 ítems), que incluye los objetos del trabajo, herramientas y equipos, y el ambiente de trabajo que constituye las condiciones físicas, organizativas, sociales y económicas del trabajo.
• Parte B. El Análisis de la tarea contiene 31 ítems, clasificados en función de los distintos tipos de objetos de trabajo, como materiales y objetos abstractos, y de las tareas relacionadas con
el trabajador.
• Parte C. El Análisis de las exigencias del trabajo (42 ítems), comprende los elementos de percepción, decisión y respuesta/actividad (El suplemento del AET, H-AET trata sobre las posturas y movimientos del cuerpo en las actividades de montaje industrial).

LISTAS DE COMPROBACION II

El PAQ tiene seis divisiones principales, que comprenden 189 ítems sobre la conducta, necesarios para valorar el rendimiento en el trabajo, y siete apartados complementarios relacionados con la compensación económica:

• Entrada de la información (dónde y cómo se obtiene la información sobre los trabajos que se van a realizar) (35 ítems).
• Proceso mental (tratamiento de la información y toma de decisiones durante la realización del trabajo) (14 ítems).
• Resultados en términos de trabajo (trabajo físico realizado, herramientas e instrumentos utilizados) (50 ítems).
• Relaciones interpersonales (36 ítems).
• Situación de trabajo y contexto de la tarea (contextos físicos y sociales) (18 ítems).
• Otras características de la tarea (planificación, exigencias de la tarea) (36 ítems).

El Inventario de los Componentes del Trabajo Mark II contiene siete secciones. La sección de introducción trata de los detalles de la organización, la descripción de las tareas y los datos personales del empleado. Otras secciones son:

• Herramientas y equipo: uso de más de 200 herramientas y equipos (26 ítems).
• Exigencias físicas y de percepción: fuerza, coordinación, atención selectiva (23 ítems).
• Demandas matemáticas: uso de números, trigonometría, aplicaciones prácticas, como trabajo con planos y dibujos (127 ítems).
• Exigencias de comunicación: preparación de cartas, utilización de códigos, entrevistas (19 ítems).
• Toma de decisiones y responsabilidad: decisiones sobre métodos, orden del trabajo, normas y temas relacionados (10 ítems).
• Condiciones de trabajo y características del mismo.

LISTAS DE COMPROBACION I

Pranab Kumar Nag

Los sistemas de trabajo abarcan tanto las variables macroorganizativas como el subsistema personal, el subsistema tecnológico y el ambiente externo. El análisis de los sistemas de trabajo es, por tanto, sobre todo un esfuerzo por comprender la distribución de funciones entre el trabajador y el equipo técnico,
y la división del trabajo entre las personas en un entorno sociotécnico. Este análisis puede contribuir a la toma de decisiones (informadas) para mejorar los sistemas de seguridad, la eficacia en el trabajo, el desarrollo tecnológico y el bienestar físico y mental de los trabajadores.
Los investigadores examinan los sistemas de trabajo en función de enfoques divergentes (mecanicista, biológico, perceptual/motor, motivacional), con los correspondientes resultados individuales y de organización (Campion y Thayer 1985). La selección de los métodos para el análisis del sistema de trabajo viene impuesta por los enfoques que se hayan elegido y por el objetivo particular que se persigue, por el contexto organizativo, por las características humanas y del trabajo y por la complejidad tecnológica del sistema que se está estudiando (Drury 1987). Los cuestionarios y las listas de comprobación son los medios más comunes para elaborar bases de datos por parte de los encargados de la planificación organizativa a la hora de priorizar los planes de acción en las áreas de selección y asignación de personal, para la compensación del rendimiento, para la gestión de la seguridad e higiene, para el diseño del sistema hombremáquina y el diseño o reestructuración del trabajo. Los métodos de inventario o listas de comprobación, como el Cuestionario del Análisis de Posición, PAQ en inglés (McCormick 1979), el Inventario de los Componentes del Trabajo (Banks y Miller 1984), el Análisis Diagnóstico del Trabajo (Hackman y Oldham 1975) y el Cuestionario Multimétodo para el Diseño de un Trabajo (Campion 1988), son los instrumentos más populares y están dirigidos a varios objetivos.

Campos de la normalización ergonómica (II)

El enfoque sobre la aplicación por el usuario se basa en la idea de que el objetivo de la normalización es prevenir los daños y conseguir que el operador tenga unas condiciones de trabajo óptimas, pero no establecer especificaciones técnicas per se. La especificación sólo se considera un medio para conseguir un fin: el óptimo rendimiento del usuario, sin problemas de daños. Esto es lo importante, sin dar demasiada importancia al cumplimiento de una u otra especificación física. Para esto debe especificarse, en primer lugar, el rendimiento óptimo deseado (por ejemplo, realizando la lectura en la pantalla) y en segundo lugar, las especificaciones técnicas que se deben desarrollar para permitir que el usuario realice su cometido al mejor nivel posible. El fabricante es libre de seguir estas especificaciones que aseguran que el producto cumple con los requisitos ergonó- micos. O bien, puede demostrar que, en comparación con un producto que se sabe que cumple los requisitos (bien por el cumplimiento con las especificaciones técnicas de la norma o bien por un funcionamiento óptimo probado), el nuevo producto cumple tan bien o mejor con los requisitos de funcio- namiento como el producto de referencia, tanto si cumple las especificaciones técnicas de la norma como si no. En la misma norma se indica el procedimiento de conformidad que debe seguirse para ver si el producto cumple los requisitos de la norma para la aplicación por el usuario.
Este planteamiento ayuda a superar dos problemas. Las normas, en virtud de sus especificaciones, basadas en el estado de los conocimientos (y la tecnología) en el momento de su elaboración, pueden restringir nuevos desarrollos. Las especifi- caciones basadas en una tecnología concreta (por ejemplo, los tubos de rayos catódicos) pueden ser inadecuadas para otras tecnologías. Independientemente de la tecnología, el usuario de una pantalla, por ejemplo, debería ser capaz de leer y comprender eficazmente la información mostrada, sin importar la técnica utilizada, ya sea una pantalla de cristal líquido o de rayos catódicos. El rendimiento, en este caso, no se puede evaluar sólo en términos de resultados (rapidez o precisión), sino también en términos de confor y esfuerzo.
El segundo problema que puede ser abordado con este enfoque es el derivado de las interacciones entre las condiciones. La especificación física suele ser unidimensional y no considera otras condiciones. Sin embargo, en el caso de los efectos interac- tivos, esta actitud puede originar confusión o errores. Al especificar requisitos de rendimiento, y dejar que sea el fabricante quien busque los medios para lograrlos, cualquier solución que satisfaga esos requisitos será aceptable. El tratar la especificación como un medio para conseguir un fin representa una perspec- tiva auténticamente ergonómica.
Otra norma con un planteamiento de sistema de trabajo está siendo elaborada por el subcomité 4, y se relaciona con el diseño de salas de control, por ejemplo, de centrales eléctricas o industrias de procesos. Se espera elaborar una norma con varias partes (ISO 11064), en la que se recojan diferentes aspectos como el diseño de la sala de control, el diseño de los puestos de trabajo y el diseño de los dispositivos de entrada o presentación de datos para el control del proceso. Dado que estos temas de trabajo y el enfoque adoptado van más allá de los problemas de diseño “de pantallas y controles”, el subcomité 4 ha sido rebautizado como el comité de la “interacción hombre-sistema”.
Los problemas ambientales, especialmente los relacionados con las condiciones térmicas o la comunicación en ambientes ruidosos, se tratan en el subcomité 5, donde se preparan normas sobre métodos de medición, métodos para la estimación del estrés térmico, las condiciones de confor térmico, la producción de calor metabólico, y sobre las señales visuales y auditivas de peligro, el nivel de interferencias en la comunicación oral y la valoración de dicha comunicación.
El comité técnico 122 del CEN cubre, más o menos, los mismos campos, aunque dando una importancia distinta a estos aspectos y con una estructura de grupos de trabajo diferente. Se pretende, sin embargo, que por medio de la división del trabajo entre los comités, y la mutua aceptación de los resultados de su trabajo, se logre desarrollar un conjunto útil de normas ergonómicas.

Campos de la normalización ergonómica (I)

La normalización internacional comenzó con una serie de directrices sobre los principios ergonómicos generales en el diseño de los sistemas de trabajo; estos principios quedaron reflejados en la ISO 6385, que está siendo revisada para incorporar los nuevos avances. El CEN ha creado una norma similar (EN 614, Parte 1, 1994), orientada principalmente al campo de la maquinaria y la seguridad, y está elaborado una segunda parte con directrices sobre el diseño de las tareas como ampliación de esta norma básica. De este modo, CEN resalta la importancia de las tareas del operador en el diseño de la maquinaria o de los sistemas de trabajo, para los que se han de diseñar las herramientas o máquinas adecuadas.
Otra área donde los conceptos y directrices se han plasmado en la creación de normas es el campo de la carga mental de trabajo. La primera parte de la ISO 10075, define términos y conceptos (p. ej. fatiga, monotonía, vigilancia reducida) y la segunda parte (todavía en fase de DIS a finales de los noventa) mostrará las directrices para el diseño de sistemas de trabajo, con respecto a la carga mental para evitar posibles daños.
El subcomité 3 del comité técnico 159 de ISO y el grupo de trabajo 1 del comité técnico 122 de CEN elaboran las normas sobre antropometría y biomecánica, tocando, entre otros temas, los métodos de medición antropométrica, las dimensiones corporales, las distancias de seguridad y acceso, la evaluación de las posturas de trabajo y el diseño de los puestos de trabajo con relación a la maquinaria, los límites recomendados de fuerza física y los problemas de la manipulación manual de cargas.
El subcomité 4 de ISO muestra el modo en que los cambios tecnológicos y sociales afectan a la normalización ergonómica. El subcomité 4 comenzó siendo el de “señales y controles”, normalizando los principios para mostrar la información y diseñar los mandos de control, siendo uno de sus temas las pantallas de visualización de datos (PVD) utilizadas en tareas de oficina. Pronto se pudo ver que normalizar la ergonomía de las PVD no era suficiente si no se producía la normalización del entorno del puesto de trabajo como un sistema de trabajo, que abarcara áreas como el hardware (pantallas, teclados, dispositivos de introducción de datos sin teclado, puestos de trabajo, etc.), el medio ambiente de trabajo (la iluminación, por ejemplo), la organización del trabajo (por ejemplo, las exigencias de la tarea) y el software (como los principios de diálogo, los diálogos a través de menús y mediante manipulación directa). Esto condujo a una norma con varias partes (ISO 9241) sobre los “requisitos ergonómicos para el trabajo de oficina con PVD”, que actualmente contiene 17 partes, 3 de las cuales han alcanzado ya la categoría de IS (norma internacional). Esta norma será adoptada por CEN (como EN 29241) y especificará las disposiciones establecidas por la Directiva sobre PVD (90/270 EEC) de la UE, aunque sea una directiva bajo el artí- culo 118a del Acta Única Europea. Esta serie de normas proporciona directrices y especificaciones, dependiendo del objeto de cada parte de la norma, e introduce un nuevo concepto de normalización, enfocado sobre la aplicación por el usuario, que podría ayudar a resolver algunos de los problemas de la normali- zación en el campo de la ergonomía. Esto se describe con más detalle en el capítulo Unidades de presentación visual de datos.

Cooperación ISO CEN

Para evitar que haya normas que entren en conflicto y la duplicación del trabajo, además de permitir que los países no miembros de CEN tomen parte en los estudios desarrollados por CEN, se ha llegado a un acuerdo de cooperación entre ISO y CEN, (el llamado Acuerdo de Viena), que regula las formalidades y establece un proceso de votación paralelo que permite que se vote sobre los mismos borradores tanto en CEN como en ISO, si los comités responsables así lo acuerdan. Entre los comités de ergonomía la tendencia es evidente: tratar de no duplicar el trabajo, (ya que hay pocos recursos humanos y financieros), evitar especificaciones que entren en conflicto, e intentar conseguir un conjunto coherente de normas ergonómicas basado en la división del trabajo. Mientras que el comité técnico CEN 122 está vinculado a las decisiones de la UE, y ésta le mandata sus temas de trabajo para estipular las especificaciones de las directivas europeas, el comité 159 de ISO goza de libertad absoluta para normalizar lo que considere nece- sario o apropiado en el campo de la ergonomía. Esta situación ha conducido a cambios en el énfasis de ambos comités, centrándose el europeo en la maquinaria y temas relacionados con la segu- ridad y el de ISO en áreas donde se reflejan intereses de mercado más amplios que los meramente europeos (por ejemplo, el trabajo con PVD o el diseño de las salas de control para industrias de proceso y similares), en áreas donde se trata del funcionamiento de las máquinas (como el diseño de los sistemas de trabajo) o en áreas como el ambiente o la organización del trabajo. La inten- ción, sin embargo, es transferir los resultados de los trabajos de una a otra organización, para contribuir a la creación de un conjunto de normas ergonómicas aplicable en todo el mundo.
El procedimiento formal para la producción de normas sigue siendo el mismo hoy en día, pero debido a la importancia que ha adquirido el ámbito internacional o europeo, cada vez se transfieren más actividades a estos comités. Los borradores se crean directamente en estos comités y ya no se basan en normas nacionales preexistentes. Una vez que se ha tomado la decisión de desarrollar una norma, el trabajo empieza directamente en uno de estos niveles supranacionales, basándose en cual- quier información disponible, comenzando a veces desde cero. Esto cambia el papel de los comités nacionales de una manera drástica.
Mientras anteriormente desarrollaban sus propias normas, de acuerdo con sus procedimientos nacionales, ahora tienen la tarea de observar, adaptar e influir sobre el trabajo a nivel supranacional a través de los expertos que trabajen en las normas, o de comentarios hechos en los diferentes niveles de la votación (dentro de CEN se detienen los proyectos nacionales si coinciden con uno similar que esté siendo elaborado a nivel europeo). Esto hace que la tarea sea incluso más complicada, puesto que la influencia sólo se ejerce de manera indirecta y la preparación de normas ergonómicas no es una cuestión científica, sino de negociación, consenso y acuerdo (pues depende de las implicaciones políticas que la norma pudiera llegar a tener). Ésta es una de las razones por las que la elaboración de una norma europea o internacional puede llegar a tardar años y no llega a reflejar los cambios más recientes en ergonomía. Las normas ergonómicas internacionales se deben examinar cada cinco años
y, si fuera necesario, someterse a revisión.

Preparación de las normas ergonómicas

La elaboración de normas ergonómicas ha cambiado mucho en los últimos años, debido a la importancia que se da a su desarrollo a nivel internacional. Al principio, las normas nacionales, preparadas por expertos de un sólo país en su comité nacional y acordadas por las partes interesadas de ese país, por medio de una votación específica eran trasladadas como propuesta al subcomité responsable (SC), y al grupo de trabajo del TC 159 de 1SO y, tras una votación formal, llegaban al comité técnico (TC) que se encargaba de elaborar una norma internacional. El grupo de trabajo del TC 159, compuesto por expertos en ergonomía (y expertos propuestos por las partes interesadas) de todos los orga- nismos participantes (los organismos nacionales de normalización) que quisieran cooperar en ese proyecto, trabaja sobre los datos recibidos y prepara un borrador de trabajo (WD). Cuando el grupo de trabajo llega a un acuerdo sobre ese borrador, se convierte en el borrador del comité (CD) y se distribuye entre los organismos miembros del subcomité (SC) para su aprobación y comentarios. Si el borrador recibe el apoyo necesario de los organismos miembros del SC (al menos dos tercios de votos a favor) y tras incorporarse los comentarios de los comités nacionales por el grupo de trabajo en la versión corregida, el borrador de la norma internacional (DIS) se somete a la votación de todos los miembros del comité técnico 159. En caso de recibir el apoyo necesario en esta votación (y quizá tras haberse incorporado los cambios editoriales, esta versión será publicada) como una Norma Internacional (IS) por parte de ISO. La votación del comité y los subcomités se basa en las votaciones a nivel nacional y los comen- tarios de los expertos o de las partes interesadas de cada país se aportan a través de los organismos miembros. En el comité técnico 122 de CEN, el procedimiento es bastante parecido, con la excepción de que no hay subcomités bajo la responsabilidad del comité técnico y de que las votaciones tienen lugar con un sistema ponderado de votación (según el tamaño del país), mientras en ISO la regla es: un país, un voto. Si el borrador es rechazado en cualquier fase del proceso, se debe revisar y someterse de nuevo a votación, a no ser que el grupo de trabajo (WG) decida que no se puede hacer una revisión con garantías de alcanzar el acuerdo.
Las normas internacionales se convierten en nacionales si los comités nacionales votan a favor. En cambio, las normas euro- peas (EN) deben convertirse necesariamente en nacionales, por los miembros de CEN retirando aquellas normas propias del país que contradigan a la norma europea; lo que significa que estas normas armonizadas EN tendrán efecto en todos los países de miembros de CEN y, debido a su influencia comercial, en todos aquellos países que pretendan vender bienes a un comprador de un país miembro de CEN.

Estructura de los comités de normalización

La estructura de los Comités de normalización ergonómica es bastante parecida en todos los casos. Normalmente hay un comité técnico responsable de la ergonomía dentro de cada orga- nismo de normalización. Dicho comité (por ejemplo, el TC 159 en ISO) toma las decisiones de lo que hay que normalizar y cómo organizar y coordinar la actividad dentro del comité, pero a este nivel no se suelen elaborar las normas. Por debajo de este comité hay otros subcomités. Por ejemplo, ISO tiene subcomités (SC) responsables de un determinado campo de normalización; por ejemplo: el SC, encargado de los principios generales ergonómicos; el SC 3, para temas de antropometría y biomecánica; el SC 4, para la interacción hombremáquina; y el SC 5, para el ambiente físico de trabajo. El comité TC 122 del CEN tiene grupos de trabajo (WG), bajo la responsabilidad de los comités técnicos (TC), que se constituyen con el fin de tratar campos más específicos dentro de la normalización ergonómica. Los subcomités del comité TC 159 actúan como comités directivos en su campo de responsabilidad y realizan la primera votación, pero no suelen preparar las normas. Esto se hace en sus grupos de trabajo (WG), compuestos por expertos nombrados por los comités nacionales, mientras que a las reuniones de los comités y subco- mités asisten delegaciones nacionales que representan los puntos de vista de sus respectivos países. Dentro de CEN, las responsabilidades no están demasiado señaladas a nivel del grupo de trabajo (WG), son tanto comités directivos como comités de producción de normas, aunque una gran cantidad de trabajo se realiza en grupos “ad hoc”, compuestos por miembros de los WG (desig- nados por sus comités nacionales), y creados para preparar los borradores de una norma. Los grupos de trabajo (WG) dentro de los subcomités (SC) de 1SO hacen el trabajo de normalización a nivel práctico, es decir, preparan borradores, trabajan en los comentarios, identifican las necesidades de normalización y preparan propuestas para los subcomités (SC) y comités (TC), que tomarán las decisiones o acciones apropiadas.

Comités de normalización

Las normas ergonómicas, como otras normas, son redactadas por los Comités Técnicos (TC) correspondientes, sus subcomités (SC)o por grupos de trabajo (WG). Para ISO sería el TC 159, para CEN, el TC 122, y a nivel nacional, los respectivos comités nacionales. Además de los comités ergonómicos, la ergonomía es también tratada en los comités técnicos de seguridad de las máquinas (comité TC 114 de CEN, comité TC 199 de ISO) con los que se mantiene una estrecha relación y cooperación. También se mantienen relaciones con otros comités para los que la ergonomía puede ser importante. La responsabilidad sobre las normas ergonómicas, sin embargo, recae únicamente sobre los comités de ergonomía.
Un gran número de organizaciones se encarga también de la elaboración de normas ergonómicas, por ejemplo la IEC (Comisión Electrotécnica Internacional), CENELEC, o los respectivos comités nacionales del campo electrotécnico; CCITT (Comité consultivo internacional de las organizaciones telefónicas y telegráficas) o ETSI (Instituto Europeo de Normas de Telecomunicación) en el campo de las telecomunicaciones; ECMA (Asociación Europea de Fabricantes de Ordenadores) en el campo de los sistemas informáticos; y CAMAC (Asociación de Control y Medida Asis- tidos por Ordenador) en el campo de las nuevas tecnologías en la producción, por citar algunos. Algunos de estos comités se relacionan entre sí para no duplicar el trabajo o evitar especificaciones incoherentes. Con algunas organizaciones (por ejemplo, el IEC) se han llegado a formar comités técnicos conjuntos para cooperar en áreas de interés común. Con otros comités, sin embargo, no existe ninguna coordinación o cooperación. El objetivo principal de estos comités es elaborar normas ergonómicas específicas para su campo de actividad. Dado que el número de organizaciones es muy alto, se ha convertido en algo bastante complicado, si no imposible, el obtener una visión general completa de la normalización ergonómica. Este capítulo se limitará a analizar la normalización ergonómica en los comités europeos e internacionales.

Tipos de normas ergonómicas

La primera norma ergonómica internacional desarrollada (basada en una norma DIN nacional alemana) fue la ISO 6385 “Principios ergonómicos en el diseño de los sistemas de trabajo” (1981). Es la norma básica de la serie de normas ergonómicas y define el marco para normas ergonómicas posteriores, al definir conceptos básicos y señalar los principios generales para el diseño ergonómico de los sistemas de trabajo: tareas, herramientas, maquinaria, lugares de trabajo, espacio de trabajo, entorno y organización del trabajo. Esta norma internacional, actualmente en revisión, sirve de norma directriz, y como tal, ofrece recomendaciones y consejos. Sin embargo, no ofrece especificaciones técnicas o físicas que haya que cumplir. Estas pueden hallarse en otro tipo de normas, las normas de especificación, por ejemplo, sobre antropometría o condiciones térmicas. Cada una de estas normas tiene funciones diferentes. Mientras las normas directrices pretenden mostrar al usuario “qué hacer y cómo hacerlo” e indican los principios que se deben respetar, por ejemplo, con respecto a la carga de trabajo mental, las normas de especificaciones dan a los usuarios información detallada, por ejemplo, sobre las distancias de seguridad o procedimientos de medición que deben cumplirse, y cuyo cumplimiento con esas prescripciones se puede comprobar mediante procedimientos específicos. Esto no es siempre posible con las normas directrices, aunque a pesar de su relativa falta de especificidad, se puede determinar cuándo y cómo se han inclumplido sus directrices. Una subclase de normas de especificaciones son las normas de “base de datos”, que proporcionan al usuario datos ergonómicos relevantes, como dimensiones corporales, etc.
Las normas CEN se clasifican como de tipo A, B o C, dependiendo de su ámbito y campo de aplicación. Las de tipo A son normas generales, básicas, que sirven para todo tipo de aplicaciones; las de tipo B son específicas para un área de aplicación (lo que significa que la mayoría de las normas ergonómicas incluidas en CEN serán de este tipo); las de tipo C son específicas para alguna clase de maquinaría, como por ejemplo, para las taladradoras manuales.

Perspectivas

La normalización de la ergonomía comenzó con un punto de vista marcadamente protector, aunque preventivo, promoviendo el desarrollo de normas ergonómicas con el objetivo de proteger a los trabajadores contra los efectos adversos, a diferentes niveles de protección de la salud. Los normas ergonómicas se redactaron con los siguientes propósitos:

• garantizar que las tareas asignadas no sobrepasaran las capacidades del trabajador,
• prevenir lesiones o cualquier efecto dañino para la salud del trabajador, tanto permanentes como transitorios, a corto o a largo plazo, incluso cuando las tareas en cuestión pudieran realizarse, durante un corto espacio de tiempo, sin efectos negativos,
• conseguir que las tareas o condiciones de trabajo no provocaran daño alguno, incluso cuando la recuperación fuera posible con el tiempo.

La normalización internacional, que no estaba tan estrechamente asociada a la legislación, siempre intentó abrir vías para la publicación de normas que fueran más allá de la prevención y protección contra los efectos adversos (por ejemplo, especificando , activamente, unas condiciones de trabajo óptimas para promover el bienestar y el desarrollo personal del trabajador, así como la efectividad, eficiencia, fiabilidad y productividad del sistema de trabajo.
En este punto, se hace evidente que la ergonomía, y especialmente la normalización ergonómica, tiene dimensiones sociales y políticas únicas. Mientras que el planteamiento protector con respecto a la salud y seguridad, es generalmente aceptado con normalidad por todas las partes implicadas (patronal, sindicatos, administración y expertos en ergonomía), a todos los niveles de normalización, el planteamiento activo no es aceptado de igual modo por todas las partes. La razón podría ser que, especialmente donde la legislación requiere la aplicación de principios ergonómicos (y, por tanto, explícita o implícitamente la aplica- ción de normas ergonómicas), algunas de las partes creen que dichas normas podrían limitar su libertad de acción o negocia- ción. Puesto que las normas internacionales tienen un carácter menos obligatorio (la transferencia de estos temas a las normas nacionales se deja a discreción de los comités nacionales de normalización) el planteamiento activo se ha desarrollado más a nivel internacional de la normalización ergonómica.

ERGONOMIA Y NORMALIZACION: Orígenes

La normalización en el campo de la ergonomía tiene una historia relativamente reciente. Comenzó a principios del decenio de 1970, cuando se fundaron los primeros comités a nivel nacional(por ejemplo en Alemania, dentro del instituto de normalización DIN) y posteriormente a nivel internacional, tras la fundación de la ISO (Organización Internacional de Normalización), con la creación del TC (Comité Técnico) 159 “Ergonomía”, en 1975. Entre tanto, la normalización de la ergonomía tuvo lugar también a nivel regional, por ejemplo, a nivel europeo dentro del CEN (Comité europeo de normalización), que creó su Comité Técnico 122 “Ergonomía” en 1987. La existencia de este último comité pone de relieve que una de las razones para establecer comités para la normalización de los principios y conocimientos ergonómicos está en las reglamentaciones legales (o casi legales), especialmente de lo referente a la salud y seguridad, que requieren la aplicación de los principios y hallazgos ergonómicos en el diseño de productos y sistemas de trabajo. Leyes nacionales, que requerían la aplicación de principios y hallazgos ergonómicos, fueron la razón de que el gobierno alemán creara un comité de ergonomía en 1970; las directivas europeas, especialmente la Directiva de máquinas (referida a principios de seguridad), motivó el establecimiento de un comité ergonómico a nivel europeo. Dado que las reglamentaciones legales no son, ni pueden ser, demasiado específicas, la tarea de definir los principios y hallazgos que se deberían aplicar, fue asumida por los comités de normalización ergonómica. Particularmente a nivel europeo, se reconoce que la normalización en ergonomía puede contribuir a la tarea de armonizar y equiparar las condiciones de seguridad de las máquinas, ayudando así a eliminar las barreras al libre comercio de maquinaria en el continente.

Conclusiones de ANALISIS DE ACTIVIDADES, TAREAS Y SISTEMAS DE TRABAJO

Las diversas fases del análisis del trabajo descritas son una parte iterativa en cualquier ciclo de diseño de factores humanos (véase Figura 29.6). En el diseño de un objeto técnico, sea una herra- mienta, un puesto de trabajo o una fábrica, en el que los factores humanos sean importantes, es necesario contar con cierta información a tiempo. En general, el comienzo del ciclo de diseño se caracteriza por una necesidad de obtener datos relacionados con las restricciones medioambientales, los tipos de trabajos que se van a realizar y las diversas características de los usuarios. Esta información inicial permite que las especificaciones de los objetos resultantes tengan en consideración los requisitos del trabajo. Pero, en cierto sentido, éste es solo un modelo burdo en comparación con la situación real del trabajo. Esto explica por qué es necesario que los modelos y prototipos, desde su creación, permitan la evaluación no sólo de los trabajos, sino también de las actividades de los futuros usuarios. En consecuencia, mientras que el diseño de las imágenes de un monitor en una sala de control puede estar basado en un minucioso análisis cognitivo del trabajo que se va a realizar, sólo un análisis basado en los datos de la actividad permitirá determinar con precisión si el prototipo será útil en la situación real de trabajo (Van Daele 1988). Una vez que el objeto técnico terminado se pone en funcionamiento, se da un gran valor al rendimiento de los usuarios y a las situaciones disfuncionales, tales como los accidentes o los errores humanos. La recopilación de este tipo de información permite hacer correcciones finales que aumentarán la fiabilidad y la capacidad de uso del objeto terminado. Tanto la industria nuclear como la industria aeronáutica son buenos ejemplos: la retroinformación operativa implica informar de cada incidente que se haya produ- cido. De esta forma, el bucle de diseño se cierra en un círculo completo.

Labilidad estructural

El trabajo sobre las actividades en lugar de sobre las tareas, ha abierto el campo de la labilidad estructural, es decir, de las constantes reconfiguraciones del trabajo colectivo por la influencia de factores contextuales. Estudios como el de Rogalski (1991), que analizó durante un largo período las actividades colectivas relacionadas con los incendios forestales en Francia, o los de Bourdon
y Weill Fassina (1994), que estudiaron la estructura organizacional establecida para hacer frente a los accidentes ferroviarios, tienen gran valor informativo. Estos estudios muestran claramente cómo el contexto moldea la estructura de los intercambios, el número y el tipo de actores que intervienen en los mismos, la naturaleza de las comunicaciones y el número de parámetros esenciales para el trabajo. Cuanto más fluctúe este contexto, más alejadas de la realidad estarán las descripciones fijas de la tarea. El conocimiento de esta labilidad y un mejor entendimiento de los fenómenos que tienen lugar dentro de ella, son esenciales para planificar los imprevistos y para proporcionar una formación más adecuada a quienes participan en un trabajo colectivo durante una crisis.

Naturaleza de los intercambios

La mera descripción de los vínculos que unen las entidades dice muy poco del propio contenido de los intercambios. Natural mente, puede especificarse la naturaleza de la relación: movimiento de un lugar a otro, transferencia de la información, dependencia jerárquica, etc., pero esto no siempre resulta adecuado. El análisis de la comunicación entre equipos se ha convertido en un medio privilegiado de captar la propia naturaleza del trabajo colectivo, teniendo en cuenta los temas mencionados, la creación de un lenguaje común en un equipo, la modificación de la comunicación en situaciones críticas, etc.
(Tardieu, Nanci y Pascot 1985; Rolland 1986; Navarro 1990; Van Daele 1992; Lacoste 1983; Moray, Sanderson y Vincente 1989).
El conocimiento de estas interacciones es especialmente útil para crear herramientas informáticas, en particular, los mecanismos de ayuda en la toma de decisiones. para comprender los errores Falzon (1991) describe detalladamente las distintas fases y las dificultades metodológicas relacionadas con el uso de estas pruebas.

Estructura

Tanto si consideramos la estructura como elemento del análisis de los trabajadores, o de los servicios, o incluso de diferentes ramas de una empresa pertenecientes a una red, la descripción de los vínculos que los mantienen unidos sigue representando un problema. Estamos familiarizados con los organigramas que utilizan las empresas para presentar la estructura de mandos, cuyas distintas formas reflejan la filosofía de organización de la empresa: una organización muy jerarquizada según la estructura taylonista, una organización horizontal, o incluso tipo matriz, si se desea una estructura más flexible. Existen otras descripciones posibles para la distribución de actividades, como se muestra en el ejemplo de la Figura 29.6. Recientemente, la necesidad de que las empresas representen sus intercambios de información a nivel global ha conducido a un replanteamiento de los sistemas de información. Gracias a algunos lenguajes descriptivos, por ejemplo, el diseño de esquemas o las matrices de entidad-relacio- nes-atributos, la estructura de las relaciones a nivel colectivo puede describirse actualmente de forma abstracta y servir como trampolín para la creación de sistemas de gestión informatizados.

¿Trabajo individual o colectivo?

Aunque en la inmensa mayoría de los casos el trabajo es una actividad colectiva, la mayoría de los análisis del trabajo se centran en tareas o actividades individuales. Sin embargo, la realidad es que la evolución tecnológica, al igual que la organización del trabajo, hace hincapié actualmente en la distribución del trabajo, ya sea entre hombres y máquinas, o simplemente dentro de un grupo. ¿Qué vías han explorado los autores para tener en cuenta esta distribución (Rasmussen, Pejtersen y Schmidts 1990)? Estos autores se centran en tres aspectos: la estructura, la naturaleza de los intercambios y la labilidad estructural.

Actividad, pruebas y rendimiento (III)

La organización de estas pruebas, su proceso y su formaliza- ción requieren un lenguaje descriptivo y, en ocasiones, un análisis que va más allá de la observación “in situ”. Por ejemplo, las actividades mentales que se deducen de las pruebas continúan siendo hipotéticas. Actualmente suelen describirse utilizando un lenguaje derivado de la inteligencia artificial, haciendo uso de las representaciones en forma de esquemas, normas de producción y redes conectadas entre sí. Además, se ha extendido mucho el uso de simulaciones por ordenador de los “micromundos” para localizar con precisión determinadas actividades mentales, aunque la validez de los resultados obtenidos de estas simulaciones informatizadas, en vista de la complejidad del mundo industrial, es objeto de debate. Por último, es necesario mencionar los modelos cognitivos de algunas actividades mentales obtenidos “in situ”. Entre los más conocidos están el diagnóstico del operador de una planta nuclear, realizado en Ispra (Decortis y Cacciabue 1990), y la planificación del piloto de combate perfeccionado en el Centre d’études et de recherches de médecine aérospatiale (CERMA) (Amalberti y cols. 1989).
La cuantificación de las discrepancias entre el rendimiento de estos modelos y el de los trabajadores reales, es un campo muy productivo en los análisis de actividades. El rendimiento es el resul- tado de la actividad, la respuesta final dada por el sujeto a los requisitos de la tarea. Se expresa a nivel de producción: produc- tividad, calidad, error, incidentes, accidentes e incluso, a un nivel más global, absentismo y rotación. Pero también se debe identificar a nivel individual: la expresión subjetiva de la satisfacción, el estrés, la fatiga o la carga de trabajo, y muchas respuestas fisiológicas son también indicadores del rendimiento. Sólo el conjunto completo de los datos permite interpretar la actividad, es decir, juzgar si va más allá de los objetivos perseguidos, a la vez que se mantiene dentro de los límites humanos. Hay un conjunto de normas que sirven de guía, hasta cierto punto, al observador. Pero estas normas no son situacionales: no tienen en cuenta el contexto, sus fluctuaciones y la situación del trabajador. Por esto que, en la ergonomía del diseño, aunque existen reglas, normas y modelos, se aconseja al diseñador que compruebe el producto, utilizando prototipos tan pronto como sea posible, y que evalúe la actividad y el rendimiento del usuario.

Actividad, pruebas y rendimiento (II)

Durante los últimos años se ha hecho especial hincapié en el conocimiento necesario para realizar determinadas actividades, y los investigadores han tratado de no considerarlas como un postulado inicial del análisis, sino dejar que se manifestaran durante el propio análisis.
Estos esfuerzos han demostrado que es posible obtener rendimientos casi idénticos con niveles muy diferentes de conocimiento, siempre y cuando los operadores sean conscientes de sus limitaciones y apliquen estrategias adaptadas a sus capacidades. Por ello, en nuestro estudio realizado sobre la puesta en marcha de una planta termoeléctrica (De Keyser y Housiaux 1989), aquélla fue realizada tanto por ingenieros como operadores. Los conocimientos teóricos y de procedimientos que estos dos grupos poseían, comprobados por medio de entrevistas y cuestionarios, eran muy diferentes. Los trabajadores, concretamente, a veces comprendían de forma errónea las variables que intervenían en las conexiones funcionales de los procesos. A pesar de ello, la actuación de ambos grupos fue muy similar, pero los trabaja- dores tuvieron en cuenta más variables para controlar la puesta en marcha de la planta y realizaron verificaciones más frecuentes. Amalberti (1991), que ha mencionado la existencia de metaconocimientos que permiten a los expertos controlar sus propios recursos, obtuvo también los mismos resultados.
¿Qué tipo de prueba o evidencia de que existe actividad sería conveniente obtener? Su naturaleza, como ya hemos visto, depende en gran medida de la forma de análisis planteado. Su forma varía en función del grado de rigor metodológico del observador. Las pruebas provocadas se distinguen de las espontáneas
y las concomitantes de las posteriores. En términos generales, cuando la naturaleza del trabajo lo permite, debe optarse por las pruebas concomitantes y espontáneas, que no presentan ciertos inconvenientes, como pueda ser la escasa fiabilidad de la memoria, la interferencia del observador, el efecto de racionalizar la reconstrucción por parte del sujeto u otros similares. Para ilustrar estas distinciones, tomaremos como ejemplo las verbalizaciones. Las verbalizaciones espontáneas son intercam- bios verbales o monólogos que se expresan de forma espon- tánea, sin que el observador lo haya pedido. Las verbalizaciones provocadas son aquellas que se realizan a solicitud del observador, como cuando se pide al sujeto que “piense en alto”, algo muy común en la literatura cognitiva. Ambas pueden realizarse en tiempo real, durante el trabajo, y por tanto, son concomitantes. También pueden ser posteriores, como sucede con las entrevistas, o con las verbalizaciones de los sujetos cuando ven su trabajo en una cinta de vídeo. Por lo que respecta a la validez de las verbalizaciones, es conveniente recordar las dudas susci- tadas por la controversia entre Nisbett y De Camp Wilson (1977)y White (1988) y las precauciones sugeridas por numerosos autores, conscientes de su importancia en el estudio de la actividad mental y dadas las dificultades metodológicas que conllevan (Ericson y Simon 1984; Savoyant y Leplat 1983; Caverni 1988; Bainbridge 1986).

Actividad, pruebas y rendimiento

Una actividad se define como el conjunto de conductas y recursos que el trabajador utiliza para desarrollar un trabajo, es decir, la transformación o producción de bienes, o la prestación de un servicio. Esta actividad se puede estudiar a través de la observación de formas distintas. Faverge (1972) ha descrito cuatro formas de análisis. La primera es el análisis de gestos y posturas, en el que el observador localiza, en la actividad visible del trabajador, tipos de acciones que pueden identificarse y que se repiten durante la realización de un trabajo. Estas actividades suelen ir acompañadas de una respuesta precisa, como la frecuencia cardíaca, que nos permite valorar la carga física asociada a cada actividad. La segunda forma de análisis se hace en términos de adquisición de información. Lo que se descubre a través de la observación directa, o con la ayuda de cámaras o registros de los movimientos oculares, es el conjunto de señales que recoge el operador en el campo de información que le rodea. Este análisis resulta particularmente útil en la ergonomía cognitiva, para tratar de comprender mejor la forma en que el trabajador procesa la información. La tercera forma de análisis se realiza en términos de regula- ción. La idea es identificar los ajustes que introduce el operador en la actividad con el fin de responder a las fluctuaciones del entorno o a los cambios que sufra su propia situación. Aquí encontramos la intervención directa del contexto en el análisis. Uno de los proyectos de investigación más citados en este campo es el de Sperandio (1972). Este autor estudió la actividad de los controladores aéreos y detectó importantes cambios de estrategia cuando aumentaba el tráfico aéreo. Sperandio los interpretó como un intento por simplificar la actividad, manteniendo un nivel de carga aceptable, al tiempo que continuaban cumpliendo los requisitos de la tarea. El cuarto tipo de análisis es el de procesos de pensamiento. Este tipo de análisis ha sido muy utilizado en la ergonomía de puestos sumamente automatizados. En realidad, el diseño de soportes informáticos, en especial los soportes inteligentes, requiere entender perfectamente la forma de razonar del operador para resolver ciertos problemas. El razonamiento, que forma parte del proceso de planificación, anticipación y diagnóstico ha sido objeto de análisis (puede encontrarse un ejemplo en la Figura 29.5). Sin embargo, las pruebas de que existe actividad mental sólo pueden inferirse. Fuera de algunos aspectos observables de la conducta, como por ejemplo los movimientos del ojo o el tiempo que se emplea en resolver un problema, la mayoría de estos análisis se centran en la provocación de la respuesta verbal.

¿La tarea o la actividad? (III)

Desde el advenimiento de la organización científica del trabajo, el concepto de tarea encomendada ha sido duramente criticado, ya que se ha considerado que representa una imposición a los trabajadores de tareas que, no sólo se han diseñado sin tener en cuenta sus necesidades, sino que además van acompañadas, a menudo, de un tiempo específico de ejecución, una restricción no muy bien acogida por muchos trabajadores. Aunque el aspecto impositivo es actualmente bastante más flexible y los trabajadores contribuyen con mayor frecuencia al diseño de tareas, la asignación de un tiempo a la tarea sigue siendo necesaria para la planificación y programación y, por ello, un componente esencial en la organización del trabajo. Pero la cuantificación del tiempo no debe percibirse como un aspecto negativo. Constituye un valioso indicador de la carga de trabajo. Una forma simple y muy extendida, de medir la presión de tiempos que se ejerce sobre un trabajador consiste en determinar el cociente del tiempo necesario para la ejecución de una tarea, dividido por el tiempo disponible. Cuanto más próximo esté este cociente de la unidad, mayor será la presión (Wickens 1992). Además, esta cuantificación puede utilizarse para una gestión flexible y adecuada del personal. Tomemos el caso de las enfermeras, en el que la técnica del análisis predic- tivo de las tareas se ha generalizado, por ejemplo, en el reglamento canadiense Planning of Required Nursing (PRN 80)
(Kepenne 1984) o en alguna de sus variantes europeas. Gracias a tales listas de tareas, acompañadas por el tiempo medio de ejecución, se puede establecer cada mañana, en función del número de pacientes y sus condiciones de salud, un programa de cuidados y la distribución del personal. Lejos de ser una limitación, la normativa PRN 80 ha demostrado, en un gran número de hospitales, la existencia de una situación de escasez de personal auxiliar, ya que la técnica permite establecer una diferencia (véase Figura 29.4) entre lo deseado y lo observado, entre el número de personas necesarias y disponibles, e incluso entre las tareas planificadas y las realizadas. Los tiempos calculados representan sólo tiempos medios y las fluctuaciones que se producen en situaciones reales no siempre permiten aplicarlos, pero este aspecto negativo se puede compensar con una organización flexible, que contemple los ajustes y que permita al personal participar en la realización de los mismos.

¿La tarea o la actividad? (II)

Esta es también la trayectoria adoptada por el análisis de la tarea cognitiva (Roth y Woods 1988). Esta técnica pretende sacar a la luz los requisitos cognitivos de un trabajo. Una manera de realizarlo es desglosando el trabajo en objetivos, exigencias y medios. La Figura 29.2 muestra cómo la tarea de un anestesista, caracterizada en primer lugar por el objetivo muy global de la supervivencia del paciente, puede subdividirse en una serie de objetivos secundarios, que pueden a su vez clasi- ficarse en acciones y medios que serán empleados. Fueron nece- sarias más de cien horas de observación en el entorno operativo
y entrevistas posteriores con anestesistas, para obtener este
“retrato” sinóptico de los requisitos de la función. Esta técnica, aunque muy laboriosa, resulta útil para determinar si todos los objetivos de una tarea están dotados de los medios necesarios para conseguirlos. Además, permite comprender la complejidad de una tarea (sus dificultades específicas y sus objetivos conflic- tivos, por ejemplo) y facilita la interpretación de determinados errores humanos. Pero adolece, al igual que otros métodos, de la ausencia de un lenguaje descriptivo (Grant y Mayes 1991). Además, no permite formular hipótesis en relación con la natu- raleza de los procesos cognitivos que entran en juego para obtener los objetivos en cuestión.
Otros enfoques han analizado los procesos cognitivos asociados con determinadas tareas, estableciendo hipótesis relacionadas con el proceso de la información necesario para llevarlas a cabo. Un modelo cognitivo de este tipo, frecuente- mente empleado, es el de Rasmussen (1986) que establece, según la naturaleza de la tarea y lo familiar que ésta resulte para el sujeto, tres niveles posibles de actividad basados en los hábitos y reflejos adquiridos gracias a la habilidad, en procedimientos adquiridos mediante normas, o en procedimientos basados en el conocimiento. Pero también se siguen utilizando otros modelos o teorías que alcanzaron su nivel máximo de popularidad durante el decenio de 1970. Por ejemplo, la teoría del control óptimo, que considera al hombre como controlador de las discrepancias entre los objetivos asignados y los objetivos observados, sigue aplicándose ocasionalmente a los procesos cognitivos. También la elaboración de modelos mediante la conexión de tareas relacionadas entre sí y las gráficas de flujo continúan inspirando a los autores de análisis de tareas cognitivas. La Figura 29.3 ofrece una descripción simplificada de las secuencias conductuales en una tarea de control de energía y establece una hipótesis sobre determinadas operaciones mentales. Todos estos intentos reflejan la preocupación de los investigadores por aunar en la misma descripción los elementos del contexto, la tarea propiamente dicha y los procesos cognitivos subyacentes, además de reflejar el carácter dinámico del trabajo.

¿La tarea o la actividad?

La tarea se define por sus objetivos, sus exigencias y los medios necesarios para realizarla con éxito. Una función que se desempeña en el seno de una empresa suele estar representada por una serie de tareas. La tarea realizada se diferencia de la tarea encomendada, programada por la firma por diversas razones: las estrategias de los operadores varían en y entre los individuos, el entorno fluctúa y los acontecimientos que se producen al azar requieren respuestas que suelen estar fuera de la estructura del trabajo programado. Por último, la tarea no siempre se programa con un conocimiento adecuado de sus condiciones de ejecución. De ahí que sean necesarias adaptaciones en tiempo real. Pero incluso si la tarea se actualiza durante la actividad hasta el punto de ser modificada, sigue siendo el punto de referencia central.
Los cuestionarios, inventarios y taxonomías de las tareas son abundantes, sobre todo en las publicaciones anglosajonas: el lector puede encontrar excelentes revisiones en Fleishman y Quaintance (1984) y en Greuter y Algera (1987). Algunos de estos instrumentos no son más que meras listas de elementos, (por ejemplo, los verbos de acción para ilustrar las tareas) que se van comprobando de acuerdo a la función estudiada. Otros han adoptado un principio jerárquico, caracterizando una tarea como una serie de elementos relacionados entre sí, ordenados de lo general a lo particular. Estos métodos están normalizados y pueden aplicarse a un gran número de funciones; son sencillos de utilizar y reducen significativamente la fase analítica. Pero cuando se trata de definir un trabajo específico, son demasiado estáticos y generales para resultar útiles.
A continuación están aquellos instrumentos que requieren una mayor habilidad por parte del investigador, ya que los elementos de análisis no están predeterminados y es el investigador quien tiene que caracterizarlos. A este grupo pertenece la ya desfasada técnica del incidente crítico de Flanagan (1954), en la que el observador describe una función por referencia a sus dificultades e identifica los incidentes a los que el individuo tendrá que enfrentarse.

La descripción de los factores relevantes en función de la actividad

La taxonomía de los sistemas complejos descritos por Rasmussen, Pejtersen y Schmidts (1990) representa uno de los intentos más ambiciosos de abarcar al mismo tiempo el contexto y su influencia sobre el operador. La idea básica es integrar sistemáticamente los distintos elementos que los componen y sacar a relucir los grados de libertad o las limitaciones con las que pueden desarrollarse las estrategias individuales. Su ambicioso objetivo la convierte en algo difícil de manejar, pero el uso de diversas formas de representación, entre ellas los gráficos, para ilustrar las limitaciones, tiene un valor heurístico que seguramente resultará atractivo a muchos lectores. Hay otros enfoques con un objetivo más definido. Lo que buscan los autores es una selección de aquellos factores que pueden influir sobre una actividad determinada. Por ello Brehmer, interesado en el control de procesos en un entorno cambiante, propone una serie de caracte- rísticas temporales propias del contexto que afectan al control y a la anticipación del operador (véase Figura 29.1). La tipología de este autor se ha desarrollado a partir de “micromundos”, simula- ciones por ordenador de situaciones dinámicas, pero el propio autor, como otros posteriormente, lo utilizó para la industria de procesos continuos (Van Daele 1992). En algunas actividades, la influencia del entorno es bien conocida y la selección de los factores no resulta demasiado difícil. Así, si nos interesa la frecuencia cardíaca en el entorno laboral, generalmente nos limitaremos a describir la temperatura del aire, los esfuerzos físicos que imponen la tarea o la edad y el entrenamiento del sujeto, incluso aunque sepamos que procediendo así estamos excluyendo factores importantes. Para otros, la elección es más difícil. Algunos estudios sobre el error humano, por ejemplo, muestran que los factores capaces de producirlos son numerosos (Reason 1989). Algunas veces, cuando el conocimiento teórico no basta, el proceso estadístico que conjuga contexto y análisis de la actividad será el único que nos permita desentrañar los factores contextuales importantes (Fadier 1990