Un supuesto ampliamente compartido mantiene que se puede alcanzar una mayor satisfacción y un mayor rendimiento produc- tivo si se brinda la oportunidad de una participación directa en la toma de decisiones. En conjunto, la investigación apoya este supuesto, pero las pruebas no son inequívocas y muchos estudios se han criticado tanto desde el punto de vista metodológico como teórico (Cotton y cols. 1988; Locke y Schweiger 1979; Wall y Lischeron 1977). Cotton y cols. (1988) sostienen que la inconsis- tencia de las conclusiones se debe a diferencias en la forma de participación estudiada, por ejemplo, la participación informal y la propiedad por parte de los empleados se asocia con un alto grado de productividad y de satisfacción, mientras que una parti- cipación temporal es ineficaz en ambos aspectos.
Aunque sus conclusiones fueron muy criticadas (Leana, Locke y Schweiger 1990), todos están de acuerdo en que la investigación sobre la participación se caracteriza, en general, por ciertas deficiencias que van desde problemas conceptuales, como los mencionados por Cotton y col. (1988), hasta problemas metodológicos, como las diferencias en los resultados basados en las diferentes operacionalizaciones de las variables dependientes
(Wagner y Gooding 1987).
Por poner un ejemplo de las dificultades de la investigación de la participación, se describe brevemente el estudio clásico de Coch y French (1948) seguido por la crítica de Bartlem y Locke (1981). El objetivo del estudio era vencer la resistencia al cambio a través de la participación. A los operarios de una planta textil, donde se intercambian frecuentemente las distintas tareas, se les dio la oportunidad de participar, en distintos grados, en el diseño de sus nuevos trabajos. Un grupo de operarios participó en las decisiones (procedimientos detallados de trabajo para nuevas tareas e índices de productividad) a través de unos represen- tantes elegidos, es decir, de varios operarios de su grupo. En dos grupos mas pequeños, todos los operarios participaron en las decisiones, y un cuarto grupo sirvió de control, sin permitírseles participación alguna. Previamente se había observado que a la mayoría de los operarios no les gustaban los cambios y les costaba más aprender los nuevos trabajos que el primer trabajo en la planta y que el absentismo y la rotación entre los operarios afectados por el cambio era superior que entre los operarios no afectados recientemente. Esto ocurría a pesar de que se repartió una prima por traslado, para compensar la pérdida inicial del incentivo de producción después del cambio a un nuevo puesto de trabajo. Tras comparar las tres condiciones experimentales, se comprobó que el grupo sin participación, considerado como grupo estándar, permaneció en un bajo nivel de producción durante el primer mes después del cambio, mientras que los grupos con participación plena recuperaron su productividad en pocos días, e incluso la sobrepasaron al final del mes.
El tercer grupo que participaba a través de sus representantes no se recuperó tan rápido, pero alcanzó su antigua productividad después de un mes. (También sucedió que este grupo no contaba con material suficiente para trabajar en la primera semana). No hubo rotación en los grupos con participación y se observó poca agresividad hacia la dirección de la empresa. La movilidad en el grupo sin participación fue del 17 % y la actitud hacia la dirección era en general hostil. El grupo sin participa- ción se disolvió después de un mes y se unió otra vez después de dos meses y medio para trabajar en una nueva tarea. Esta vez se les dio la oportunidad de participar en el diseño de su trabajo y mostraron la misma pauta de recuperación e incremento de productividad que los grupos con participación en el primer experimento. Coch y French explicaron los resultados basándose en un modelo general de resistencia al cambio, derivado del trabajo de Lewin (1951, véase más adelante).
Bartlem y Locke (1981) sostenían que estos datos no podían interpretarse como apoyo de los efectos positivos de la participación porque había importantes diferencias entre los grupos en lo que se refiere a la explicación de la necesidad de cambios en las primeras reuniones con la dirección, la formación recibida, la manera en que se hacían los estudios de tiempos para establecer las tasas de producción, la cantidad de trabajo disponible y el tamaño del grupo. En su opinión, un pago justo por la produc- ción y la confianza en la dirección era lo que producía los mejores resultados en los grupos que participaron, y no la participación en sí.
Aparte de los problemas asociados con la investigación de los efectos de la participación, se conoce muy poco acerca de los procesos que dan como resultado estos efectos (por ejemplo, Wilpert 1989). En un estudio longitudinal sobre los efectos del diseño de trabajo participativo, Baitsch (1985) describió con detalle el proceso de desarrollo de aptitudes en un cierto número de empleados de base. Su estudio puede relacionarse con la teoría de Deci (1975) de la motivación intrínseca basada en la necesidad de ser competente e independiente. Lewin ( 1951) sugirió un marco teórico centrado en los efectos de la participación sobre la resistencia al cambio y propuso que los sistemas sociales alcanzan un equilibrio cuasi estacionario que se pierde con cualquier intento de cambio. Para que el cambio se produzca con éxito, las fuerzas a favor del cambio tienen que ser mas poderosas que las fuerzas de resistencia. La participación ayuda a reducir las fuerzas de resistencia tanto como a aumentar las fuerzas favorables, ya que las razones para la resistencia pueden discutirse y tratarse abiertamente y las preocupaciones y necesidades del individuo pueden integrarse en el cambio propuesto. Además, Lewin consideró que las decisiones comunes que resultan de los procesos de cambio participativo propor- cionan el enlace entre la motivación por el cambio y los verdaderos cambios de conducta.
Aunque sus conclusiones fueron muy criticadas (Leana, Locke y Schweiger 1990), todos están de acuerdo en que la investigación sobre la participación se caracteriza, en general, por ciertas deficiencias que van desde problemas conceptuales, como los mencionados por Cotton y col. (1988), hasta problemas metodológicos, como las diferencias en los resultados basados en las diferentes operacionalizaciones de las variables dependientes
(Wagner y Gooding 1987).
Por poner un ejemplo de las dificultades de la investigación de la participación, se describe brevemente el estudio clásico de Coch y French (1948) seguido por la crítica de Bartlem y Locke (1981). El objetivo del estudio era vencer la resistencia al cambio a través de la participación. A los operarios de una planta textil, donde se intercambian frecuentemente las distintas tareas, se les dio la oportunidad de participar, en distintos grados, en el diseño de sus nuevos trabajos. Un grupo de operarios participó en las decisiones (procedimientos detallados de trabajo para nuevas tareas e índices de productividad) a través de unos represen- tantes elegidos, es decir, de varios operarios de su grupo. En dos grupos mas pequeños, todos los operarios participaron en las decisiones, y un cuarto grupo sirvió de control, sin permitírseles participación alguna. Previamente se había observado que a la mayoría de los operarios no les gustaban los cambios y les costaba más aprender los nuevos trabajos que el primer trabajo en la planta y que el absentismo y la rotación entre los operarios afectados por el cambio era superior que entre los operarios no afectados recientemente. Esto ocurría a pesar de que se repartió una prima por traslado, para compensar la pérdida inicial del incentivo de producción después del cambio a un nuevo puesto de trabajo. Tras comparar las tres condiciones experimentales, se comprobó que el grupo sin participación, considerado como grupo estándar, permaneció en un bajo nivel de producción durante el primer mes después del cambio, mientras que los grupos con participación plena recuperaron su productividad en pocos días, e incluso la sobrepasaron al final del mes.
El tercer grupo que participaba a través de sus representantes no se recuperó tan rápido, pero alcanzó su antigua productividad después de un mes. (También sucedió que este grupo no contaba con material suficiente para trabajar en la primera semana). No hubo rotación en los grupos con participación y se observó poca agresividad hacia la dirección de la empresa. La movilidad en el grupo sin participación fue del 17 % y la actitud hacia la dirección era en general hostil. El grupo sin participa- ción se disolvió después de un mes y se unió otra vez después de dos meses y medio para trabajar en una nueva tarea. Esta vez se les dio la oportunidad de participar en el diseño de su trabajo y mostraron la misma pauta de recuperación e incremento de productividad que los grupos con participación en el primer experimento. Coch y French explicaron los resultados basándose en un modelo general de resistencia al cambio, derivado del trabajo de Lewin (1951, véase más adelante).
Bartlem y Locke (1981) sostenían que estos datos no podían interpretarse como apoyo de los efectos positivos de la participación porque había importantes diferencias entre los grupos en lo que se refiere a la explicación de la necesidad de cambios en las primeras reuniones con la dirección, la formación recibida, la manera en que se hacían los estudios de tiempos para establecer las tasas de producción, la cantidad de trabajo disponible y el tamaño del grupo. En su opinión, un pago justo por la produc- ción y la confianza en la dirección era lo que producía los mejores resultados en los grupos que participaron, y no la participación en sí.
Aparte de los problemas asociados con la investigación de los efectos de la participación, se conoce muy poco acerca de los procesos que dan como resultado estos efectos (por ejemplo, Wilpert 1989). En un estudio longitudinal sobre los efectos del diseño de trabajo participativo, Baitsch (1985) describió con detalle el proceso de desarrollo de aptitudes en un cierto número de empleados de base. Su estudio puede relacionarse con la teoría de Deci (1975) de la motivación intrínseca basada en la necesidad de ser competente e independiente. Lewin ( 1951) sugirió un marco teórico centrado en los efectos de la participación sobre la resistencia al cambio y propuso que los sistemas sociales alcanzan un equilibrio cuasi estacionario que se pierde con cualquier intento de cambio. Para que el cambio se produzca con éxito, las fuerzas a favor del cambio tienen que ser mas poderosas que las fuerzas de resistencia. La participación ayuda a reducir las fuerzas de resistencia tanto como a aumentar las fuerzas favorables, ya que las razones para la resistencia pueden discutirse y tratarse abiertamente y las preocupaciones y necesidades del individuo pueden integrarse en el cambio propuesto. Además, Lewin consideró que las decisiones comunes que resultan de los procesos de cambio participativo propor- cionan el enlace entre la motivación por el cambio y los verdaderos cambios de conducta.
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